目前，我國(guó)勞動(dòng)法律并無勞動(dòng)關(guān)系自生自滅的規(guī)定，但是現(xiàn)實(shí)中卻普遍存在著“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”的情況，一般有三種情況：第一種情況是用人單位主李勞動(dòng)關(guān)系依然存在，勞動(dòng)者則主李勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)事實(shí)解除了;第二種情況是勞動(dòng)者主李勞動(dòng)關(guān)系依然存在，而用人單位主李勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)事實(shí)解除了;第三種情況是雙方?jīng)]有辦理手續(xù)，卻形成“兩不找”的情形(在現(xiàn)實(shí)中這種情形較為普遍)，沒有事實(shí)上的勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，雙方共同認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)事實(shí)解除了。這是因?yàn)橐恍┯萌藛挝缓蛣趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間埋下了很深的“積怨”。這種不良現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了在解除勞動(dòng)關(guān)系后，雙方仍舊劍拔弩李，恩怨難了：企業(yè)逼走員工、離職員工玩“人間蒸發(fā)”的現(xiàn)象屢見不鮮。在勞動(dòng)法治日益完善的今天，無論對(duì)于企業(yè)，還是個(gè)人，一旦做出這樣不負(fù)責(zé)任的行為，就應(yīng)該依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的建立應(yīng)該被司法實(shí)踐和司法解釋所確認(rèn)，不承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的“事實(shí)解除”，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系既然是依法建立，也應(yīng)依法解除，是沒有理論依據(jù)和事實(shí)依據(jù)的。廣義的“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”既存在于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，也存在于合同勞動(dòng)關(guān)系中。筆者傾向于把“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”局限于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，一是因?yàn)椤笆聦?shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”往往出現(xiàn)在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中;二是因?yàn)樵诤贤瑒趧?dòng)關(guān)系中勞動(dòng)合同的解除雙方本身有明確的約定。

一、“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”的客觀存在

李某是一名經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員，經(jīng)應(yīng)聘到一家運(yùn)輸公司擔(dān)任總經(jīng)理。雖然雙方從未簽訂勞動(dòng)合同，但在合作過程中也沒有出現(xiàn)過較大的分歧。2005年1月，運(yùn)輸公司的董事會(huì)成員進(jìn)行調(diào)整，新一任董事會(huì)對(duì)李某的能力和業(yè)績(jī)提出質(zhì)疑，并作出董事會(huì)決議：決定免去李某總經(jīng)理職務(wù)。2007年2月，公司董事長(zhǎng)向李某宣布了上述決定，同時(shí)，李某與運(yùn)輸公司辦理了有關(guān)總經(jīng)理業(yè)務(wù)的工作交接手紀(jì)。此后，運(yùn)輸公司沒有為李某安排工作、支付勞動(dòng)報(bào)酬，李某也未再到單位一班?，F(xiàn)李某向仲裁委員會(huì)提出申訴，認(rèn)為運(yùn)輸公司在辦理工作交接手續(xù)后即與其解除勞動(dòng)關(guān)系，要求單位向其支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。運(yùn)輸公司辯稱單位從未提出與李某解除勞動(dòng)關(guān)系，只是在免去李某的總經(jīng)理職務(wù)后沒有及時(shí)為其安排新的工作崗位，其仍為該運(yùn)輸公司的員工。李某則堅(jiān)持不同意回單位繼續(xù)工作。

依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同，也就是說勞動(dòng)關(guān)系是以簽訂勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的，雙方建立的應(yīng)是勞動(dòng)合同關(guān)系。但是在現(xiàn)實(shí)中，由于企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而使雙方實(shí)際產(chǎn)生了勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)關(guān)系的情況履見不鮮，我們稱之為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者雖然在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)沒有履行法律規(guī)定的形式手續(xù)，但其合法權(quán)益同樣是受到法律保護(hù)的。勞動(dòng)合同的解除是相對(duì)勞動(dòng)合同的訂立而言的，分為法定解除和約定解除兩種形式。在沒有簽訂勞動(dòng)合同的情形下，認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系建立的同時(shí)，能否也相對(duì)確認(rèn)事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系。目前普遍認(rèn)為解除勞動(dòng)關(guān)系必須由雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人以作為的方式明示作出意思表示并履行相應(yīng)的解除義務(wù)。但是：勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)是基于雙方合作而在法律上或者事實(shí)上產(chǎn)生的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，那么當(dāng)勞動(dòng)關(guān)系的一方自動(dòng)放棄其權(quán)利或者拒絕履行其義務(wù)，致使雙方之間的勞動(dòng)權(quán)利、義務(wù)在事實(shí)上滅失或者履行勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)上不可能，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同成為守約一方的負(fù)擔(dān)，而讓違約一方有利可圖，守約一方就有權(quán)認(rèn)定為事實(shí)上已經(jīng)解除勞動(dòng)關(guān)系，而不須另一方作為或明示。上述案件仲裁委員會(huì)審里認(rèn)為根據(jù)運(yùn)輸公司在免去李某總經(jīng)理職務(wù)并辦理工作交接手續(xù)后，沒有為其重新安排工作崗位并停止支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)，表明該公司已放棄對(duì)李某的管理和勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的實(shí)際履行，可視為做出了解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示。同時(shí)鑒于李某也提出了解除勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求，仲裁委認(rèn)定雙方經(jīng)協(xié)商一致由運(yùn)輸公司提出解除勞動(dòng)關(guān)系，并由運(yùn)輸公司向李某支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。雙方對(duì)該結(jié)果表示滿意，未提起訴訟。

二、“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”與“事實(shí)解除勞務(wù)關(guān)系”

在存在事實(shí)用工關(guān)系的情況下，區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系，是一個(gè)難點(diǎn)。尤其是當(dāng)勞務(wù)關(guān)系的主體一方是單位，另一方是自然人時(shí)，與勞動(dòng)關(guān)系很相近，從現(xiàn)象上看都是一方提供勞動(dòng)力，另一方支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此兩者很容易混淆。從理論上講，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力提供者(即勞動(dòng)者)與勞動(dòng)力使用者(即用人單位)之間在實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過程中產(chǎn)生的關(guān)系，具有隸屬性;勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者之間在提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)過程中發(fā)生的關(guān)系，是平等主體之間的一種關(guān)系。但根據(jù)理論上的異同區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系并非易事。根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的規(guī)定，凡符合下列情況的，用人單位招用勞動(dòng)者雖未訂立書面勞動(dòng)合同，但只要同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：(一)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng);(三)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

在19世紀(jì)，英國(guó)法院認(rèn)為，如果某人不僅可以指使他人應(yīng)該做什么而且可以命令應(yīng)該怎么做時(shí)，前者便是雇主，后者便是雇員;但雇主委托獨(dú)立承包人工作時(shí)，則無權(quán)過問其行事方式。這時(shí)的法院是用“控制標(biāo)準(zhǔn)”來區(qū)別雇員和獨(dú)立承包人的。隨著科技進(jìn)步和社會(huì)日趨專門化，許多雇主實(shí)際上已不能命令其雇員按什么方式工作，僅憑這一標(biāo)準(zhǔn)顯然已不能進(jìn)行正確判斷。20世紀(jì)中葉，英國(guó)大法官丹-寧(LordDenning)提出了另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，他認(rèn)為，雇員所從事的工作是雇主業(yè)務(wù)的組成部分，而獨(dú)立承包人的工作雖然也是為該業(yè)務(wù)做的，但只不過是其附屬部分。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)在法律上被稱為“組織標(biāo)準(zhǔn)”。例如，醫(yī)院如沒有護(hù)士便不能稱為醫(yī)院，因此護(hù)士是醫(yī)院的組成部分;而出租車司機(jī)相對(duì)于乘客而言則只能是獨(dú)立承包人?！敖M織標(biāo)準(zhǔn)”存在的問題是對(duì)何為“組成部分”很難有一個(gè)明確的可操作的定義，因此僅以該標(biāo)準(zhǔn)仍很難進(jìn)行正確判斷。目前，英國(guó)法院的做法已不僅僅限于上述兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，而是考慮各個(gè)相關(guān)因素，包括控制和組織的因素，進(jìn)行綜合評(píng)判。

在理論上應(yīng)采取綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。綜合評(píng)判，應(yīng)著重考慮以下因素：一是控制因素?？措p方當(dāng)事人是否有隸屬關(guān)系;二是組織因素?？磩趧?dòng)者一方所從事的工作是否屬于另一方作為某一組織生存所必須的業(yè)務(wù);三是工具因素?？磩趧?dòng)者一方從事工作所使用的生產(chǎn)工具的歸屬，如工具屬勞動(dòng)者，往往屬勞務(wù)關(guān)系;四是工時(shí)因素。看勞動(dòng)者一方是否有固定的工作時(shí)間，如勞動(dòng)者的工作時(shí)間是固定的，往往屬勞動(dòng)關(guān)系;五是報(bào)酬因素。如報(bào)酬是按月或按周等支付給勞動(dòng)者，往往是勞動(dòng)關(guān)系;六是假期因素。如勞動(dòng)者可以享受休假，往往為勞動(dòng)關(guān)系;七是福利因素。如勞動(dòng)者可以與其他職工一樣享受單位福利，往往為勞動(dòng)關(guān)系。

三、“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”與“事實(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系”之爭(zhēng)

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成主要表現(xiàn)為兩種形式：用人單位和勞動(dòng)者自始未簽訂勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期滿后雙方未續(xù)簽，但勞動(dòng)者仍留在原單位工作。關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束時(shí)的法律定性，在理論界少有研究，在司法實(shí)踐中則有解除論和終止論兩種做法。從最高人民法院和各地法院公布的案例看，以持解除論的為多，因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系終止的，單位無需給勞動(dòng)者以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而如果用人單位要解除勞動(dòng)關(guān)系或者雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系，單位要支付給勞動(dòng)者一定數(shù)額的補(bǔ)償金。由于勞動(dòng)合同的簽訂往往主動(dòng)權(quán)在用人單位，我國(guó)大量存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與用人單位漠視勞動(dòng)者權(quán)益，不愿與之簽訂勞動(dòng)合同有很大的關(guān)系，所以將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束定性為勞動(dòng)關(guān)系的解除，不僅可以督促單位依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，更好地保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)利，也可以防止單位任意解除勞動(dòng)關(guān)系，消除隱藏的勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患。本案兩級(jí)法院的判決就是典型的例子。

相對(duì)于解除論而言，終止論的實(shí)施似乎與勞動(dòng)法的立法宗旨不合，但其卻有適用依據(jù)。雖然勞動(dòng)法沒有涉及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題，但最高人民法院在2001年出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》中第十六條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持?！币虼耍灿蟹ㄔ褐苯訁⒄赵撘?guī)定，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系的終止。

解除論和終止論各有利弊。解除論可以更好地保護(hù)勞動(dòng)者的利益，但苦于沒有依據(jù)，是法官“造法”的結(jié)果;終止論以司法解釋為適用依據(jù)，于法有據(jù)，但卻偏離勞動(dòng)法的立法宗旨。但兩者都是將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為與勞動(dòng)合同不同的勞動(dòng)關(guān)系形式，割裂了兩者之間的聯(lián)系。從合同法的原理上講，當(dāng)事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式和其他形式，法律、行政法規(guī)規(guī)定采取書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位和勞動(dòng)者之間雖然沒有書面合同，但在實(shí)踐中，雙方都會(huì)就工作內(nèi)容、報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律等進(jìn)行口頭約定，只是未采取法定的合同形式。而且，合同法也規(guī)定，法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式訂立合同，當(dāng)事人未采用書面形式但一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對(duì)方接受的，該合同成立?？梢姡聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系也應(yīng)屬于勞動(dòng)合同關(guān)系。而在勞動(dòng)合同期滿雙方未續(xù)訂合同，但仍繼續(xù)履行原合同的情形，就表明原合同已續(xù)延。在雙方未約定勞動(dòng)合同的期限或勞動(dòng)合同終止的條件的情況下，從保護(hù)勞動(dòng)者的原則出發(fā)，應(yīng)將其視為無固定期限的勞動(dòng)合同。對(duì)于無固定期限的勞動(dòng)合同，一方提出或者雙方協(xié)商終止勞動(dòng)關(guān)系的，都是解除勞動(dòng)合同的行為，用人單位依法應(yīng)當(dāng)給付勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，如將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為無固定期限的勞動(dòng)合同處理，可以同時(shí)解決法律效果和社會(huì)效果的問題。從現(xiàn)在的法律環(huán)境來看，鑒于勞資地位的不對(duì)等，是否簽訂勞動(dòng)合同和是否續(xù)簽的決定權(quán)都在用人單位一方，在處理這種糾紛案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)加重用人單位的責(zé)任，強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，而不宜以犧牲勞動(dòng)者利益為代價(jià)來促使當(dāng)事人雙方簽訂勞動(dòng)合同或者及時(shí)辦理終止或續(xù)訂手續(xù)。

四、“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”的正確適用

“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除”本身是違背勞動(dòng)關(guān)系法定的原則，《勞動(dòng)法》的立法宗旨是承認(rèn)和保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，反對(duì)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂“書面勞動(dòng)合同”?！笆聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除”不能成為用人單位不建立書面勞動(dòng)合同的“口實(shí)”或是規(guī)避法律的避風(fēng)港。用人單位故意違反勞動(dòng)法的規(guī)定，造成了大量的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，是違法在先，應(yīng)該受到法律的譴責(zé)，在“解除”問題上，不能再給不守法的企業(yè)受予把柄。因?yàn)樵跊]有約定終止期的或者合同期滿沒有及時(shí)終止的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，如果允許用人單位“事實(shí)”解除而不作出書面解除通知，使勞動(dòng)者長(zhǎng)期處于游離狀態(tài)。勞動(dòng)者由于得不到書面依據(jù)，而無法提出法律救濟(jì)、無法再就業(yè)、無法對(duì)抗單位的“不認(rèn)帳”。我國(guó)法律對(duì)此有明確規(guī)定。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第二十條“用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動(dòng)合同確有錯(cuò)誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。對(duì)于追索勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)以及工作保險(xiǎn)待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)及其他相關(guān)費(fèi)用等案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸?a href='http://m.shkps.cn/susong/30.html' target='_blank' data-horse>關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條“在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中。因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

筆者認(rèn)為，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的解除，不應(yīng)以一方是否有明確的意思表示為條件，而應(yīng)根據(jù)雙方實(shí)際權(quán)利義務(wù)是否滅失和是否有繼續(xù)履行的必要來判斷。如果勞動(dòng)者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，而用人單位認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，按照有利于勞動(dòng)者的原則，可以要求用人單位承擔(dān)證明勞動(dòng)關(guān)系依然存在的責(zé)任。用人單位可以提供的證據(jù)包括：繼續(xù)為該員工發(fā)放工資或基本生活費(fèi)、繼續(xù)為該員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、通知員工來公司上班、繼續(xù)對(duì)員工進(jìn)行管理等，如果用人單位不能提供證明勞動(dòng)關(guān)系仍然存在的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果，支持勞動(dòng)者的主張，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，用人單位應(yīng)承擔(dān)單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律后果。盡管《勞動(dòng)法》和相關(guān)的行政法規(guī)和規(guī)章均反復(fù)要求用人單位在解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)明確通知?jiǎng)趧?dòng)者，并向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的證明，同時(shí)辦理有關(guān)的手續(xù)，但是在實(shí)踐中，很多用人單位不遵守這一規(guī)定，只是口頭通知?jiǎng)趧?dòng)者離開，不向勞動(dòng)者出具任何書面的通知或證明，這不僅造成勞動(dòng)者在主張自己合法權(quán)益的時(shí)候舉證困難，而且給勞動(dòng)者行使自己的其他合法權(quán)利(如申請(qǐng)失業(yè)救濟(jì)金或?qū)ふ倚碌墓ぷ鞯?造成重大障礙。如果在處理類似爭(zhēng)議的時(shí)候，也應(yīng)該堅(jiān)持按照“有利于勞動(dòng)者”的原則進(jìn)行處理(即除非用人單位能夠提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者的主張與事實(shí)不符，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果)，就會(huì)促使用人單位完善離職手續(xù)，從而大大減少與此相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生。

參考文獻(xiàn)：

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2、崔*平從一起案件談事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束的法律性質(zhì)律霸網(wǎng)