在現(xiàn)在的社會(huì)中，需要不同的人為整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)提供勞動(dòng)力。有很多的人，為了工作，經(jīng)常加班加點(diǎn)的干活。其實(shí)他們也不是白做的，付出就會(huì)有回報(bào)，加班是有工資的。對(duì)于加班工資舉證責(zé)任的承擔(dān)是怎樣的？律霸小編整理了相關(guān)資料，一起來(lái)看看吧。

一、兩年內(nèi)的加班工資，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)證明，超過(guò)兩年的由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。

1用人單位就加班工資承擔(dān)的舉證責(zé)任，并非來(lái)自舉證責(zé)任倒置。

最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中 “在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、解除勞動(dòng)合同、減少、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任”的規(guī)定，不適用于加班工資的情形。因?yàn)?，該?guī)定中的所謂“減少勞動(dòng)報(bào)酬”的舉證責(zé)任倒置，系指用人單位與勞動(dòng)者約定了明確的工資報(bào)酬，且雙方均認(rèn)可應(yīng)按該明確約定數(shù)額發(fā)放工資的前提下，用人單位應(yīng)對(duì)減少勞動(dòng)者應(yīng)發(fā)工資數(shù)額的理由和原因，承擔(dān)舉證責(zé)任，適用該條的前提是勞動(dòng)者的工資是確定的。而在對(duì)是否加班本身產(chǎn)生糾紛，各執(zhí)一詞的情況下，對(duì)是否存在應(yīng)付加班工資的事實(shí)都不確定，就更不存在減少工資的情形，因此，加班工資的舉證責(zé)任，不適用于該條舉證責(zé)任倒置的情形，根據(jù)“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的訴訟原則，原則上應(yīng)由勞動(dòng)者對(duì)加班的事實(shí)，承擔(dān)舉證責(zé)任。

2.用人單位承擔(dān)二年內(nèi)加班工資的舉證責(zé)任，系因其掌握勞動(dòng)者二年內(nèi)加班事實(shí)的證據(jù)。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條及《最高人民法院關(guān)于民事證據(jù)若干規(guī)定》中七十五條的規(guī)定，勞動(dòng)者有證據(jù)證明，與加班爭(zhēng)議有關(guān)的證據(jù)系由用人單位掌握的，用人單位應(yīng)如實(shí)提供，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。因此，對(duì)兩年內(nèi)的加班工資發(fā)生爭(zhēng)議的，因用人單位掌握著勞動(dòng)者加班與否的證據(jù)及考勤記錄，應(yīng)由用人單位提供證據(jù)，否則，用人單位應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。

3.從舉證能力上來(lái)看，由用人單位提供兩年內(nèi)勞動(dòng)者加班的證據(jù)，不會(huì)過(guò)分加重用人單位的管理成本。

勞動(dòng)者和用人單位之間系一種管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者對(duì)用人單位具有一定的人身依附性，且勞動(dòng)者在該關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，在日常的人事管理中，用人單位通常都處于強(qiáng)勢(shì)地位，無(wú)論是考勤的記錄內(nèi)容，還是加班的審批表等證據(jù)，一般都由用人單位掌握，勞動(dòng)者一般不敢主動(dòng)要求用人單位向自己提供該證據(jù)，從舉證能力上來(lái)看，用人單位相對(duì)于勞動(dòng)者而言，無(wú)疑處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，由用人單位承擔(dān)一定期限內(nèi)的舉證責(zé)任，較為合理。但如果過(guò)分要求用人單位必須長(zhǎng)期保留勞動(dòng)者全部工資支付憑證和加班證據(jù)的話，無(wú)疑會(huì)加重用人單位的管理經(jīng)營(yíng)成本，不利于保持用人單位和勞動(dòng)者利益之間的均衡，有失公允。因此，超過(guò)兩年的加班工資爭(zhēng)議，應(yīng)根據(jù)“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的原則，仍由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。

4.用人單位承擔(dān)兩年內(nèi)加班工資舉證責(zé)任，或?qū)⒌玫剿痉ń忉尨_認(rèn)。

最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(三)(征求意見(jiàn)稿)第四十一條規(guī)定：“人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。調(diào)解仲裁法施行后，勞動(dòng)者起訴追索加班工資，超過(guò)兩年前的加班工資，由勞動(dòng)者對(duì)加班事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任;兩年之內(nèi)的加班工資，由用人單位對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任?！碑?dāng)然，這只是司法解釋的起草草案，是否最終得到司法解釋的確認(rèn)，我們拭目以待。

二、關(guān)于未經(jīng)勞動(dòng)者簽字的考勤記錄是否采信的問(wèn)題，區(qū)別情況予以考慮

首先，考慮到考勤記錄，特別是電子考勤記錄或由用人單位單方記錄的考勤記錄，系由電子設(shè)備直接生成或由用人單位自己掌握，被偽造或篡改的可能性極大，存在用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后偽造或修改的可能，形成對(duì)勞動(dòng)者不利的證據(jù)，原則上，考勤記錄應(yīng)由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，否則，在勞動(dòng)者否認(rèn)的情況下，不應(yīng)直接采信。

其次，由于目前，大部分用人單位的用工管理制度尚不健全，特別是中小企業(yè)的用工制度很不完善，尚未建立電子考勤記錄或簽到記錄的勞動(dòng)者確認(rèn)制度，若一刀切的對(duì)未經(jīng)勞動(dòng)者簽字的考勤記錄一概不予采信，對(duì)用人單位而言有失公平。因此，在用人單位提供未經(jīng)勞動(dòng)者簽字的考勤表時(shí)，若能同時(shí)提供其他的相關(guān)證據(jù)，比如請(qǐng)假條等，并能與考勤表相互印證的，應(yīng)對(duì)用人單位提供的考勤表予以采信。

第三、在考勤記錄中未明確注明，勞動(dòng)者在單位延長(zhǎng)的時(shí)間系加班時(shí)間的情形下，考勤記錄一般僅能證明勞動(dòng)者在單位的起始時(shí)間，并不能直接證明勞動(dòng)者在單位的時(shí)間即是加班的時(shí)間，實(shí)踐中，存在著部分勞動(dòng)者下班后因各種原因自愿呆在單位的情形(比如錯(cuò)開(kāi)上下班高峰)，這種時(shí)間不應(yīng)作為加班時(shí)間來(lái)計(jì)算，特別對(duì)于建立了規(guī)范加班審批制度的用人單位而言，對(duì)于勞動(dòng)者加班時(shí)間的認(rèn)定，還要綜合加班審批表等其他證據(jù)予以認(rèn)定。

對(duì)于這方面的內(nèi)容您都了解了嗎？如果您對(duì)于加班工資舉證責(zé)任的承擔(dān)方面存在著有不明確的法律問(wèn)題，或者說(shuō)想要了解更多有關(guān)工資舉證責(zé)任的承擔(dān)方面的資料，可以咨詢律霸，尋求律師的幫助，這里的律師會(huì)及時(shí)的解答您想了解的法律問(wèn)題，及時(shí)維護(hù)您的合法權(quán)益。

如何確定加班工資基數(shù) ?

怎么計(jì)算綜合工時(shí)加班費(fèi)

加班費(fèi)應(yīng)按什么標(biāo)準(zhǔn)支付