隨著科學技術(shù)的發(fā)展，社會的進步，人口的增加，我國各工作單位的福利也越來越好。但是，總有一些意外。因為各種原因，產(chǎn)生一些福利待遇糾紛。那么，當遇到一些福利待遇糾紛時，應參照哪些法律條例?

一、《勞動合同法》(2008年1月1日起施行2012年12月28日修正)

第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務(wù)：

(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

二、《婦女權(quán)益保障法》(1992年10月1日起施行2005年12月1日修正)

第二十四條 在晉職、晉級、評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)等方面，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。

三、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(二）[200616號2006年10月1日起施行)

第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：

(一)在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

(二)因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

(三)勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

有了以上的一些法律條例的支撐，當遇到福利待遇糾紛的問題時，也能少點迷茫，多點方向?；蛟S有些福利待遇對個人來說，并不那么舉足輕重，但是在當今社會，學會用法律來為自己爭取權(quán)益，是每個人都應該學會的。如果遇到某些棘手的福利待遇糾紛問題，可以詳詢律師，例如365律師，爭取更大的利益。

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