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雙倍工資中的一倍是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)這種商品價(jià)值的貨幣表現(xiàn)形式，另一倍則是對(duì)用人單位的懲罰性賠償，可到底雙倍工資從什么時(shí)候開始算呢？這關(guān)系到雙倍工資的計(jì)算問題，對(duì)勞動(dòng)者來講是比較重要的，下面就讓律霸小編為您做詳細(xì)介紹吧。

一、雙倍工資從什么時(shí)候開始算

用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

“雙倍工資”這一對(duì)用人單位的懲罰性規(guī)定，自2009年入法以來，在廣大勞動(dòng)者之中得到了很好的普及，同時(shí)也一定程度地解決了勞動(dòng)合同簽訂率低的問題。

然而，“雙倍工資”在實(shí)踐中也逐漸產(chǎn)生了諸多爭論，諸如雙倍工資的時(shí)效界定問題、企業(yè)高管主張雙倍工資能否得到支持的問題……

目前，在中小企業(yè)的用工過程中，不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象并不少見。對(duì)于勞動(dòng)者而言，如果在公司長年工作而未簽訂勞動(dòng)合同，再索要雙倍工資還能得到法律的支持嗎?

雙倍工資是懲罰性的民事賠償金，適用于一般仲裁時(shí)效，時(shí)效為一年。

二、索要雙倍工資應(yīng)注意什么

索要雙倍工資要注意雙倍工資的時(shí)效問題。首先要對(duì)雙倍工資中的 “另一倍”工資進(jìn)行定性。

用人單位未訂立書面勞動(dòng)合同而依法應(yīng)當(dāng)額外支付的 “工資”并非勞動(dòng)報(bào)酬性質(zhì)，勞動(dòng)報(bào)酬是基于勞動(dòng)者的勞動(dòng)而獲得的一次性收入，因未簽訂勞動(dòng)合同而要求用人支付的雙倍工資中的另一倍工資規(guī)定在 《勞動(dòng)合同法》第7章，屬于對(duì)用人單位的懲罰性規(guī)定，而非勞動(dòng)者所得。

因此，其支付的前提不是基于勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，而是基于用人單位的違法行為，法律性質(zhì)上屬于懲罰性賠償金。由此可見，雙倍工資爭議不適用勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的仲裁時(shí)效特別規(guī)定，而受一年仲裁時(shí)效的限制。

通常在單位不按照法律的規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)候，就需要支付勞動(dòng)者雙倍工資。而此時(shí)雙倍工資從什么時(shí)候開始算，就成了很重要的問題。要是不搞清楚這個(gè)問題，最終算出來的雙倍工資肯定就是不合理的。

主張雙倍工資要收集哪些證據(jù) ?

怎么計(jì)算雙倍工資,雙倍工資如何算

哪些情況下單位要支付雙倍工資