雙倍工資中的一倍是勞動者提供勞動這種商品價值的貨幣表現(xiàn)形式，另一倍則是對用人單位的懲罰性賠償，但雙倍工資也是有實(shí)際起算時間的。那到底雙倍工資的起算時間是從什么時候開始呢？請跟隨律霸小編一起在下文中進(jìn)行具體了解吧。

一、雙倍工資的起算時間是從什么時候開始

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

“雙倍工資”這一對用人單位的懲罰性規(guī)定，自2009年入法以來，在廣大勞動者之中得到了很好的普及，同時也一定程度地解決了勞動合同簽訂率低的問題。

然而，“雙倍工資”在實(shí)踐中也逐漸產(chǎn)生了諸多爭論，諸如雙倍工資的時效界定問題、企業(yè)高管主張雙倍工資能否得到支持的問題……

目前，在中小企業(yè)的用工過程中，不與勞動者簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象并不少見。對于勞動者而言，如果在公司長年工作而未簽訂勞動合同，再索要雙倍工資還能得到法律的支持嗎?

雙倍工資是懲罰性的民事賠償金，適用于一般仲裁時效，時效為一年。

二、索要雙倍工資應(yīng)注意什么

索要雙倍工資要注意雙倍工資的時效問題。首先要對雙倍工資中的 “另一倍”工資進(jìn)行定性。

用人單位未訂立書面勞動合同而依法應(yīng)當(dāng)額外支付的 “工資”并非勞動報酬性質(zhì)，勞動報酬是基于勞動者的勞動而獲得的一次性收入，因未簽訂勞動合同而要求用人支付的雙倍工資中的另一倍工資規(guī)定在 《勞動合同法》第7章，屬于對用人單位的懲罰性規(guī)定，而非勞動者所得。

因此，其支付的前提不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，法律性質(zhì)上屬于懲罰性賠償金。由此可見，雙倍工資爭議不適用勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的仲裁時效特別規(guī)定，而受一年仲裁時效的限制。

現(xiàn)實(shí)中，要求單位支付雙倍工資都是有條件的。其中比較常見的就是單位沒有在規(guī)定時間內(nèi)與勞動者簽訂書面的勞動合同，從而需要先勞動者支付雙倍工資。但雙倍工資的支付最多是不能超過11個月，而雙倍工資的起算時間一般是從規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同的第二個月開始計算。

支付雙倍工資的范圍是怎樣的

雙倍工資勞動仲裁申請書

確認(rèn)勞動關(guān)系時能否一并訴請雙倍工資