隨著勞動合同法的施行，未簽訂勞動合同的情況下單位需要支付雙倍工資的法律規(guī)定已經(jīng)深入人心。但是在具體的實施過程中，如何支付雙倍工資的差額存在很大爭議。到底雙倍的工資要怎么進行計算呢？請一起通過下文進行了解吧。

一、雙倍的工資要怎么進行計算

最簡單的一種做法是直接按實發(fā)工資數(shù)額計發(fā)。這種發(fā)放方式雖然簡單，但實發(fā)工資可能包括加班費、福利待遇，另外還可能扣除了代扣代繳的保險金。

一種做法是按照基本工資計發(fā)。這種計發(fā)方式會使勞動者得到的二倍工資的差額低于按月實際領取的工資。因為基本工資只是工資總額中的一項，其他項目則根據(jù)單位的工資制度來計發(fā)。

另外，在雙倍工資的計算基數(shù)中，經(jīng)常會出現(xiàn)獎金是否應包括在內(nèi)、提成是否應當包括在內(nèi)、年終獎是否應當包括，還有一些考勤獎、餐補、車補等貨幣性收入是否應當包括在內(nèi)的問題。

因為勞動合同法對此的規(guī)定不太明確，所以在實踐中各種判決結果都可能存在。有的地方對此專門進行了明確，對哪些應當計算在雙倍工資在內(nèi)進行了具體的規(guī)定，但大部分省份則未進行規(guī)定。

正常的工資收入應當是在正常工作時間、工作條件下付出的正常勞動而所得的收入。所以，在計算中，加班費是不應當計算在內(nèi)的，但績效工資或者獎金則應當計算在內(nèi)的;其他的一些福利待遇如餐補、車補等也不應當計算在內(nèi)。

二、雙倍工資計算的起止時間

如果用人單位在與勞動者建立勞動關系后未及時簽訂勞動合同，那么用人單位將面臨向勞動者支付雙倍工資的法律風險。那么雙倍工資應如何支付呢?

根據(jù)勞動合同法，用人單位與勞動者之間應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同;也就是說，從用工之日起一個月的時間內(nèi)，用人單位就應當與勞動者簽訂勞動合同。超過這個時間的話，就要開始支付雙倍工資了。所以，支付雙倍工資的開始時間應當是用工之日起滿一個月之次日開始計算。

那么，雙倍工資計算的截止日期是什么時候呢?

如果用人單位一直未與勞動者簽訂書面合同，如果超過一年的話，雙方視為已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，雙倍工資的計算截止日期為視為簽訂無固定期限勞動合同止，也就是11個月的雙倍工資。

如果用人單位超過一個月后與勞動者簽訂了書面合同，則從第二個月起至簽訂之日之間可以主張雙倍工資。

實踐中還存在另外一種情形，就是用人單位在超過一個月后與勞動者補簽了勞動合同，但勞動合同的簽訂時間簽在一個月之內(nèi)，也就是所謂的倒簽合同。如果出現(xiàn)這種倒簽的情形，律師認為，如果勞動者能夠舉證證明勞動合同是倒簽的，那么仍然可以按照實際情形主張雙倍工資;如果勞動者不能證明合同是倒簽的，則視為雙方在一個月內(nèi)簽訂了勞動合同，勞動者不能向單位主張雙倍工資。

雙倍工資不是勞動者的勞動報酬，而是對于用人單位的一種懲罰措施。但現(xiàn)實生活中，很多單位都利用勞動者法律意識的淡薄，故意逃避法律責任。而作為勞動者要是遇到這樣的情況，可以拿起法律武器來捍衛(wèi)自己的合法權益。

為何得到雙倍工資

雙倍工資勞動仲裁申請書

確認勞動關系時能否一并訴請雙倍工資