勞動關系與雇傭關系作為兩個形容人與用人單位關系的詞匯常常出現(xiàn)在大眾的嚴重，但大部分人并不能區(qū)分兩者之間的關系，事實上，勞動關系與雇傭關系雖然有一些相似之處，但更多的是一些區(qū)別。這種區(qū)別就決定了員工與用人單位之間到底存在著怎樣的關系。那么，勞動關系與雇傭關系的區(qū)別是什么?365律師為您解答。

一、概念

雇用關系：是受雇人與雇傭人約定，由受雇人為雇傭人提供勞務、雇傭人支付報酬而發(fā)生的社會關系。

根據(jù)學界的通說，廣義上的雇傭關系包括勞動關系和狹義的雇傭關系，這是兩者最直接的也是最大的聯(lián)系。在我國法律和勞動保障行政實務中，雇傭關系實際從狹義上來說，是抽去勞動關系部分之后的雇傭關系。

雇傭關系與勞動關系二者規(guī)范的對象均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特征也有重合之處,如均強調用工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為雇主或用人單位的利益而工作。但兩者亦有區(qū)別臺灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”;二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力。

二、區(qū)別

1、干預程度不同。

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在合同條件的約定上有較大的自由。國家經常以強行法的形式規(guī)定勞動合同當事人的權利義務，干預勞動合同內容的確定，當事人的約定不能超出法律的規(guī)定。當然，勞動法的規(guī)定主要是半強行性規(guī)定，所謂半強行性規(guī)定，就是國家規(guī)定了用人單位提供勞動條件的最低標準，用人單位與勞動者約定的勞動條件可以高于國家規(guī)定的標準，但是不能低于國家規(guī)定的標準，例如最低工資、最高工時，也就是可以做出一些更有利于勞動者的約定。

2、福利待遇不同。

勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規(guī)定。勞動者已經成為用人單位一員，并且根據(jù)規(guī)定享受用人單位的各種福利待遇。雇傭關系中，受雇人不享受雇傭人提供的包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等在內的各種福利待遇

3、用工形式不同。

勞動關系是一種正規(guī)用工形式，雇傭關系是非正規(guī)用工形式。國家對勞動關系有專門立法，對雇傭關系卻沒有。法律對雇傭合同的形式沒有要求，根據(jù)《合同法》的規(guī)定，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，是不要式合同。根據(jù)《勞動法》第十九條的規(guī)定，我國的勞動合同應當采用書面形式，是要式合同。

4、主體不同。

勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)單位和社會團體;雇傭關系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。

5、合同的排他性不同。

勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關系，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發(fā)生勞動關系;而雇傭關系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發(fā)生雇傭關系，雇工也可以是與其他單位有勞動關系的勞動者。

6、解決爭議的方式不同。

雇傭合同作為一種民事合同，發(fā)生爭議，當事人可以直接向人民法院起訴，如果雇傭合同中訂有仲裁條款，應向雙方選定的仲裁委員會申請仲裁。因勞動合同發(fā)生的爭議，當事人要向人民法院起訴，必須先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的才可以向人民法院起訴，當事人不能就是否仲裁和對仲裁機構進行選擇。

本文介紹了勞動關系與雇傭關系之間的相互區(qū)別，簡而言之，廣義的雇傭關系包含了勞動關系，但是勞動關系更為正規(guī)，員工與用人單位之間若是勞務關系則存在著更加嚴格的制度保障雙方的利益，而雇傭關系則相對限制較少。在具體案件中，應向專業(yè)法律機構咨詢。

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