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雇員在從事工作時，可能造成自己或第三人受損。這時候，用人單位就要承擔責(zé)任。那么，根據(jù)我國相關(guān)法律的規(guī)定，究竟用人單位承擔責(zé)任的條件有哪些？而具體承擔責(zé)任的特殊情形又有哪些？律霸小編馬上在下文中為你做詳細解答。

一、用人單位承擔責(zé)任的條件有哪些

用人單位承擔責(zé)任的條件有：

(一)工作人員的行為必須構(gòu)成侵權(quán)行為。

即除其行為屬不法的外，尚須具備故意或過失，用人單位承擔賠償責(zé)任。這是工作人員從事的活動屬于適用過錯責(zé)任的場合。如果工作人員執(zhí)行職務(wù)所從事活動適用無過錯責(zé)任場合的，無須工作人員主觀上有過錯，只要造成損害，用人單位即承擔責(zé)任。

(二)工作人員的職務(wù)行為造成第三人的損害。

即工作人員執(zhí)行職務(wù)行為已實際造成第三人人身或財產(chǎn)的損害。該損害是由職務(wù)行為造成的，且損害后果已發(fā)生。關(guān)于執(zhí)行職務(wù)之范圍，學(xué)術(shù)界有三種觀點，有以用工單位之意思為標準者;有以執(zhí)行職務(wù)之外表為標準者;有以用人單位意思兼以為用人單位的利益而為標準者。第一種標準范圍過窄，用人單位易免責(zé)任，第二、第三為擴充范圍標準，以行為之外觀為決定標準，形式上較易判斷，但忽略了決定職務(wù)范圍，是價值判斷，亦含有政策上之考慮，不能單從外表加以認定。本人贊同臺灣學(xué)者王澤鑒的職務(wù)范圍標準說，“應(yīng)指一切與雇用人所命執(zhí)行之職務(wù)通常合理相關(guān)連的事項”，這樣用人單位(即雇用人)又先可預(yù)見并可加以防范，且客觀上易于以判斷。

(三)損害結(jié)果與損害行為之間具有因果關(guān)系。

損害行為是前題，無損害行為即無損害后果，損害后果是由損害行為引起的，且為唯一的直接的引起原因。

二、用人單位承擔責(zé)任的特殊情形有哪些?

用人單位承擔責(zé)任的特殊情形有以下幾種：

(一) 受雇人行為的時間地點。

這個因素對是否認定職務(wù)范圍有著關(guān)鍵作用，行為需是勞務(wù)的時間和地點。當然并不是所有的在勞務(wù)時間地點以外的行為均不是職務(wù)行為，還要看是否與職務(wù)有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)。

(二) 受雇人借職務(wù)之便為侵權(quán)行為如何認定雇傭人是否承擔責(zé)任。

受雇人利用職務(wù)的機會行為與職務(wù)有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，即可以認定為是職務(wù)行為，之外即認定為非職務(wù)行為。

(三)受雇人的行為違反雇傭人禁止的事務(wù)如何認定。

一般來說要區(qū)分禁止的事務(wù)是禁止職務(wù)的范圍還是禁止該職務(wù)內(nèi)行為方式，如果是前者一般來說雇傭人則不需要承擔責(zé)任，后者雇傭人則是要承擔責(zé)任的。

(四) 受雇人在執(zhí)行職務(wù)行為是處理私事以及無故繞道行走雇傭人是否承擔責(zé)任。

這還是要看是否與執(zhí)行的職務(wù)有內(nèi)在關(guān)聯(lián)，還是純粹的為個人利益，有關(guān)聯(lián)就為職務(wù)行為，無關(guān)聯(lián)則不認定為職務(wù)行為。

(五) 受雇人的故意侵權(quán)行為，受雇人是否應(yīng)該承擔侵權(quán)責(zé)任。

這就看是否是和職務(wù)有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，若有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)即使是受雇人的故意行為雇傭人也要承擔相應(yīng)的責(zé)任。

要想用人單位承擔責(zé)任是要滿足一定條件的，提醒當事人對這些條件給予重視?，F(xiàn)實生活復(fù)雜多樣，當事人可能碰到各種情況，如果受雇人與用人單位在用人單位是否應(yīng)該承擔責(zé)任問題上無法達成一致意見，不妨向律師請教，律師有豐富的經(jīng)驗，可以站在您的角度為您解決問題。