勞動關系，是指勞動者與用人單位之間建立的關系。對勞動者而言，確立勞動關系是非常重要的一步。這就意味著勞動者可以享受到勞動法的保護。在權益被侵犯時，可以依法申述。與一般的法律保護不同，勞動法賦予了勞動者更多的權利。然而，現(xiàn)實工作中，許多勞動者與用人關系之間的關系不被存在，究其原因，是由于用人單位未與勞動者簽訂勞動合同。而勞動者由于認識有限，不知從何著手。接下來，365律師將和大家分享如何認定勞動關系成立。

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。用人單位，是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時。也包括國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。

勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。

國家之所以在立法中如此強調(diào)勞動合同是有道理的。勞動合同是勞動者維權的第一步，甚至有人說是勞動者的“護身符”。俗話說“口說無憑”，現(xiàn)實中大量勞動者吃虧就吃虧在沒有證據(jù)。而勞動合同是勞動關系的直接反映，是最有利的證據(jù)?！鞍准埡谧帧钡膭趧雍贤莿趧又俨?、法院做出判決，維護勞動者合法權益的主要憑據(jù)之一。

因此，勇敢主張自己的權利，要求用人單位與自己簽訂勞動合同，是勞動者維護自身權益的第一步，也是最重要的一步。

確立勞動關系的三大標準勞動者如果已經(jīng)簽訂了勞動合同當然好了，但如果沒有簽訂勞動合同，勞動關系如何認定呢？

主要參考以下三個標準：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格。

注意收集以下證據(jù)如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)?？傊痪湓挘茏C明自己在用人單位工作過的各種東西。、

任何事情都講究有理有據(jù)，確立勞動關系也不例外。拿出證據(jù)，用事實說話，才更容易讓人信服。如何認定勞動關系成立？如果有勞動合同，可直接證明。若是沒有簽訂勞動合同，就需要拿出其它證據(jù)證明了。比如，工資支付記錄、考勤記錄、工作證、社保繳費證明等。勞動者在工作中，應認識到自己應享受的權利，不能由于企業(yè)是衣食父母，就對其唯唯諾諾。

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如何確認勞動關系

確認勞動關系的依據(jù)有哪些

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關系