我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，大大小小的企業(yè)不斷出現(xiàn)，為市場(chǎng)提供了新鮮的血液。改革開(kāi)放后，私營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般成長(zhǎng)起來(lái)，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。但是不同于國(guó)有企業(yè)，私營(yíng)企業(yè)中存在不少的問(wèn)題。勞動(dòng)糾紛時(shí)常發(fā)生，主要體現(xiàn)在員工的權(quán)益被侵害，得不到保障。接下來(lái)，365律師將和大家分享我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系的概念及類(lèi)型

（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念

勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過(guò)程所結(jié)成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。因此，私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系可以概括為：在生產(chǎn)過(guò)程中，擁有人身自由的勞動(dòng)者為了獲得一定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值與擁有資本的私營(yíng)企業(yè)主所建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。它在本質(zhì)上是一種雇傭關(guān)系，這是由建立在雇傭勞動(dòng)基礎(chǔ)之上的私營(yíng)企業(yè)的本性所決定的。

（二）私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的類(lèi)型

私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的分類(lèi)有多種方法和依據(jù)。我們選用以下三大機(jī)制作為分類(lèi)依據(jù)。

第一、勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益實(shí)現(xiàn)機(jī)制。如勞動(dòng)合同、工資水平、工資發(fā)放、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、職工福利、職業(yè)教育、社會(huì)保險(xiǎn)等方面質(zhì)與量上實(shí)現(xiàn)程度的區(qū)別。

第二、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。如工會(huì)、勞資協(xié)商組織機(jī)構(gòu)是否建立、健全；集體協(xié)商、集體談判機(jī)制是否健全，能否正常展開(kāi)活動(dòng)；勞動(dòng)者、工會(huì)是否參與管理；企業(yè)規(guī)章制度的制定和修改是否有勞動(dòng)者和工會(huì)參與；勞資雙方對(duì)勞資矛盾的基本態(tài)度、認(rèn)同程度等等的區(qū)別。

第三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制。如工會(huì)、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織等是否建立、健全，勞動(dòng)爭(zhēng)議是否依法處理等方面的不同。當(dāng)然，每個(gè)機(jī)制中的每個(gè)方面都可以細(xì)化，甚至可以進(jìn)行量化。

根據(jù)以上三大機(jī)制的不同，私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系分為和諧型勞動(dòng)關(guān)系、磨擦型勞動(dòng)關(guān)系、沖突型勞動(dòng)關(guān)系三種類(lèi)型。

首先，和諧型勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行主要有三方面特征：

其一、勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利、利益得到較高層次的實(shí)現(xiàn)，如簽訂勞動(dòng)合同、工資水平相對(duì)較高、工作時(shí)間符合法規(guī)、福利較好、參加各種保險(xiǎn)等。

其二、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制較完善，勞資雙方基本認(rèn)同。勞資雙方認(rèn)識(shí)到各自權(quán)利、利益不同，各自法律地位平等，并在此基礎(chǔ)上認(rèn)同勞動(dòng)關(guān)系的基本一致性。勞資雙方強(qiáng)調(diào)相互合作，相互信任，避免沖突和摩擦。

其三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制健全。當(dāng)然，和諧型勞動(dòng)關(guān)系不意味著勞資雙方的矛盾和利益沖突不存在了，而是這種矛盾和沖突是建立在勞資雙方合作關(guān)系的基礎(chǔ)上的，是可以化解和緩和的，不再表現(xiàn)為激烈的對(duì)抗性矛盾。

其次，摩擦型勞動(dòng)關(guān)系主要有以下兩種類(lèi)型：第一種是自覺(jué)性摩擦型。勞資雙方自覺(jué)強(qiáng)調(diào)和注重各自權(quán)利、利益的區(qū)別，但不具備現(xiàn)代法律知識(shí)、缺乏日常協(xié)調(diào)機(jī)制、雇工以消極怠工為對(duì)抗手段、雇主以絕對(duì)剩余價(jià)值為獲取利潤(rùn)的主要手段，“緊張狀態(tài)”是其常態(tài)，只不過(guò)沒(méi)有突發(fā)事件、導(dǎo)火線使矛盾轉(zhuǎn)化為沖突。第二種是壓制性摩擦型。雇主明確勞資矛盾的本質(zhì)，雇主以老板、管理者、家長(zhǎng)一身三任的身份絕對(duì)地控制了勞動(dòng)關(guān)系；雇工并不明確勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)、自身素質(zhì)低下、受侵害時(shí)未意識(shí)到被侵害，即雖然存在矛盾，但由于雇工素質(zhì)低下、無(wú)自主意識(shí)，而使矛盾處于潛伏、壓制狀態(tài)。

這兩種摩擦型勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利、利益實(shí)現(xiàn)機(jī)制均處于潛在的不穩(wěn)定狀態(tài)，如不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同或按雇主單方面意向簽訂勞動(dòng)合同、未參加各種社會(huì)保險(xiǎn)等。不能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議私下了結(jié)[2]。

最后，沖突型勞動(dòng)關(guān)系具有以下特征：勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利利益實(shí)現(xiàn)處于最低狀態(tài)，如工資水平低下、工資經(jīng)常拖欠、勞動(dòng)條件惡劣等等。勞資雙方意識(shí)到各自權(quán)利利益的區(qū)別，強(qiáng)調(diào)突出各自的權(quán)利、利益，雙方界線清晰。雇工有強(qiáng)烈的權(quán)利和利益意識(shí)，其中有些具有強(qiáng)烈的農(nóng)民意識(shí)、同鄉(xiāng)觀念。勞資沖突時(shí)常發(fā)生，并得不到妥善、符合法律的解決。沖突發(fā)生后，雇主強(qiáng)力“鎮(zhèn)壓”或由外部力量干預(yù)處理。

私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀

勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是確定勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。我國(guó)《勞動(dòng)法》 規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。但私營(yíng)企業(yè)招工不簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象卻很普遍。目前，全國(guó)民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率僅40%左右，在各類(lèi)民營(yíng)企業(yè)中私營(yíng)企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率最低，許多私營(yíng)企業(yè)故意不與雇工簽訂勞動(dòng)合同，雇工的基本權(quán)益得不到保障。有的私營(yíng)企業(yè)只與企業(yè)管理人員、技術(shù)人員簽合同，不與一線工人簽合同。尤其是在建筑行業(yè)，招用勞動(dòng)工人多是采取包工頭的辦法，由包工頭招聘手下用工，承攬建筑項(xiàng)目，根本無(wú)勞動(dòng)合同可言。因此，包工頭的攜款外逃、因工傷而引發(fā)的嚴(yán)重糾紛等時(shí)有發(fā)生。

（二）勞動(dòng)關(guān)系存在的問(wèn)題

勞動(dòng)合同的內(nèi)容和簽訂程序不規(guī)范。有的企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同存在必備條款不全，協(xié)商條款隨意甚至違法等問(wèn)題。大多數(shù)企業(yè)的合同文本由企業(yè)一方制定和出示。勞動(dòng)合同就是企業(yè)一方制定的“單邊條款”，類(lèi)似于“霸王條款”。勞動(dòng)者只是在文本上簽字畫(huà)押，根本不進(jìn)行協(xié)商。業(yè)主與雇工、雇員的勞動(dòng)合同一般內(nèi)容簡(jiǎn)單、粗糙、不規(guī)范；許多企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中都沒(méi)有勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)條款，相關(guān)的諸如發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療、撫恤等內(nèi)容，經(jīng)常出現(xiàn)與《勞動(dòng)法》相背的違法條款；有些條款的表述很模糊而且很不公正，有些合同只講對(duì)員工的要求，不講企業(yè)的義務(wù)、職工的權(quán)利。多數(shù)職工手中也沒(méi)有勞動(dòng)合同文本，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)執(zhí)，勞動(dòng)者很難討回公道。

許多私營(yíng)企業(yè)的低層勞動(dòng)者社會(huì)地位低，人身權(quán)利經(jīng)常遭受侵害。諸如隨意辭退或解雇工人，收取雇員押金或扣留身份證控制他們?nèi)チ?，整體參保率低的現(xiàn)狀。

完善我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策

采取切實(shí)有效的措施和對(duì)策，解決我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題和矛盾，建立完善的私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，不僅有利于私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，也關(guān)系到建設(shè)和諧社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體來(lái)說(shuō)，可以從私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部和私營(yíng)企業(yè)外部?jī)纱蠓矫娌扇〈胧?/p>

（一）從私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部出發(fā)：加強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)理念和員工行為規(guī)范的集中體現(xiàn)，可以使企業(yè)所有成員認(rèn)同同一個(gè)目標(biāo)和價(jià)值，遵循同一個(gè)行為原則，有時(shí)甚至形成相似的生活目標(biāo)和生活方式。勞動(dòng)者與企業(yè)的利益和文化差異被縮小，共同性突顯出來(lái)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和企業(yè)的凝聚力?？梢?jiàn)，重視和加強(qiáng)私營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)，有助于私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

首先，建立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀。私營(yíng)企業(yè)員工必須通過(guò)企業(yè)制度學(xué)習(xí)和強(qiáng)化培訓(xùn)來(lái)統(tǒng)一員工的誠(chéng)信理念、員工主體自覺(jué)理念、人本主義管理理念、雙贏理念主人翁理念，使員工把握企業(yè)精神，形成統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值理念 。

其次，建立公平公正的企業(yè)文化。在公司政策、員工福利、職業(yè)發(fā)展等眾多問(wèn)題上聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，與員工進(jìn)行雙向的溝通；每年都進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，來(lái)了解企業(yè)員工的想法；在所有的集體培訓(xùn)上，公司的老總等高層領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)親自參加，與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流等。在尊重和認(rèn)同所有員工的人格基礎(chǔ)上營(yíng)造一種平等民主的和諧文化氛圍，使員工無(wú)論職位高低充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能。

再次，塑造良好的企業(yè)形象。一個(gè)良好的企業(yè)形象可以給企業(yè)內(nèi)部員工以自豪感、榮譽(yù)感和認(rèn)同感，以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，為員工對(duì)私營(yíng)企業(yè)“心理契約”的建構(gòu)打下良好的基礎(chǔ)。

（二）從私企企業(yè)外部出發(fā)：建立健全勞動(dòng)法律法規(guī)體系

針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)體系建設(shè)不完善、與《勞動(dòng)法》相配套的法律法規(guī)滯后、法律條款缺乏實(shí)際可操作性等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，應(yīng)補(bǔ)充和完善《勞動(dòng)法》以及其他配套法律體系，進(jìn)一步規(guī)范私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)用工行為。

首先，完善《勞動(dòng)法》，增加一些適應(yīng)目前我國(guó)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展水平和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況的勞資關(guān)系法律條款，特別是對(duì)廣大勞工在勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)等方面權(quán)益做出明確詳細(xì)的規(guī)定，以及增加有關(guān)勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制的細(xì)化性法律條文，并不斷鞏固《勞動(dòng)法》的權(quán)威性。在處理勞資沖突和勞資爭(zhēng)端，維護(hù)廣大勞工基本權(quán)益方面，做到有法可依。

其次，加快制定和完善與《勞動(dòng)法》相配套的單項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)。如與《社會(huì)保障法》相配和使用的《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、《勞動(dòng)監(jiān)察法》、《疾病與殘廢保障法》、《欠薪保障金制度條例》等及適用于具體各行從業(yè)人員的勞動(dòng)法律法規(guī)，切實(shí)保障雇工的勞動(dòng)收入和正當(dāng)權(quán)益，改善雇工的勞動(dòng)條件和福利待遇。

我國(guó)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，只所以容易存在勞動(dòng)糾紛。主要在于，企業(yè)與員工之間的利益得不到平衡，公司領(lǐng)導(dǎo)者的觀念問(wèn)題。對(duì)于私營(yíng)企業(yè)而言，老板更關(guān)注的是公司的利益問(wèn)題，盡可能的節(jié)約人力成本。企業(yè)內(nèi)部制度的不完善，對(duì)于法律意識(shí)的淡薄，都容易造成勞動(dòng)糾紛，使人員流失過(guò)大。

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如何確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系

怎樣證明員工與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

用人單位與勞動(dòng)者可以怎樣解除勞動(dòng)關(guān)系