勞動者與用人單位簽訂的勞動合同里面一般對勞動合同的期限都是做出了明確的約定的，而這個期限其實也就是我們說的聘期。通常是在聘期屆滿之后，勞動者才會換另外的工作。但也有在聘期內(nèi)想跳槽的情況，那此時要怎么辦呢？詳細(xì)內(nèi)容我們一起在下文中進(jìn)行了解吧。

一、聘期內(nèi)想跳槽應(yīng)該怎么辦

首先，根據(jù)《勞動法》32條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內(nèi)的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。如果在上述情況之一出現(xiàn)的情況下，勞動者個人不需承擔(dān)任何責(zé)任。

其次，《勞動法》31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。同時規(guī)定，因勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償損失。根據(jù)勞動部(1995)233號文件的規(guī)定，這里的損失包括：(一)用人單位招錄其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方有約定的按約定辦理;(三)勞動合同約定的其它費用。

這里主要說一下關(guān)于約定的違約金問題。實踐中，因勞動法沒有規(guī)定違約金和賠償金的最高限額和具體數(shù)額，故雙方可能就違約問題約定了很高的違約金，這是否有拘束力呢?這要具體情況具體分析，一般情況下，為保護(hù)勞動者的利益，過高的賠償金一般不予支持。多數(shù)都是從考慮勞動者的實際工資收入出發(fā)，以實際賠償為原則，即違約金和單位實際損失相符。

二、職工離職爭議是否屬于勞動爭議

1992年9月29日勞動部勞辦字(1992)45號《關(guān)于職工擅自離職按自動離職處理發(fā)生爭議屬勞動爭議處理范圍的復(fù)函》指出：因為未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自離職的，或停薪留職期滿后1個月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，均屬無故礦工行為，況且曠工時間已夠除名規(guī)定的期限，所以可按除名處理。因此，職工擅自離職按自動離職處理而發(fā)生的勞動爭議也屬于勞動爭議處理范圍。

在聘期內(nèi)想跳槽，其實是很多勞動者的都有過的想法。在遇到其他更好的工作機會的時候，往往就會不顧一切的想要跳槽。但需要注意，若與原單位約定的有服務(wù)期的話，在服務(wù)期尚未屆滿之前就跳槽的，此時是需要對單位承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任的。要是你在這方面還有疑問的話，請直接來電咨詢我們律霸的在線律師。

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