勞動關(guān)系一般指的是勞動者與用人單位發(fā)生勞務(wù)的關(guān)系稱為勞動關(guān)系，一般會簽訂一份勞動協(xié)議，但也存在只是口頭協(xié)議的“勞動關(guān)系”，而口頭協(xié)議的關(guān)系一般是難以保障的，是具有一定風險的，這種情況一旦產(chǎn)生糾紛也是非常之棘手的，需要專門的勞動關(guān)系認證機構(gòu)來對雙方的關(guān)系進行認證，那么，接下來就跟小編一起來了解一下有關(guān)勞動關(guān)系認證機構(gòu)的認證標準吧。

一、確立勞動關(guān)系的三大標準

如果沒有簽訂勞動合同，主要參考以下三個標準：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察。“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格。

注意收集以下證據(jù)如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據(jù)了，以備不時之需。

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄。

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件。

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

（四）考勤記錄。

（五）其他勞動者的證言等。歸納來說，勞動者就是要注意收集自己的收入憑證、與用人單位有關(guān)的身份證明、用人單位的招工材料、用人單位對勞動者實施管理的證明、其他可以作為旁證的證明。需要特別說明的，用人單位的報銷憑證等、因公傳遞的電子郵件等也屬于有效證據(jù)?？傊痪湓?，能證明自己在用人單位工作過的各種東西。

確立勞動關(guān)系的應(yīng)支付經(jīng)濟補償金

用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。

用人單位的舉證責任倒置在具體訴訟中，勞動者還可以要求用人單位提供部分的證據(jù)。由于勞動者與用人單位之間不平等地位，用人單位掌握大量信息，存在舉證的困難。法律賦予了勞動者更多權(quán)利。

用人單位需承擔的舉證責任包括：

1、報酬收入的憑證。

如，工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄等。

2、招聘用工的憑證。

如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

3、日常管理的憑證。

如，考勤記錄等。

事實勞動關(guān)系的任何一方均可提出解除應(yīng)當簽訂勞動合同而未簽訂勞動合同的，符合勞動關(guān)系的特征的，用人單位首先應(yīng)當與勞動者補簽勞動合同。勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。對勞動合同期限雙方協(xié)商不能達成一致的。任何一方均可提出終止勞動關(guān)系。

事實勞動關(guān)系勞動者可提出簽訂無固定期限勞動合同

在事實勞動關(guān)系雙方協(xié)商簽訂勞動關(guān)系的過程中，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，且符合法律規(guī)定的簽訂條件的，用人單位與勞動者應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。

建筑企業(yè)發(fā)包方需承擔用人單位義務(wù)建筑施工、礦山企業(yè)轉(zhuǎn)包項目時，有義務(wù)選擇具備用工主體資格的組織，并對該轉(zhuǎn)包的用工主體承擔連帶責任。

用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。

勞動者可就勞動關(guān)系的確立提起勞動仲裁勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動法上的勞動關(guān)系是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，由勞動者提供職業(yè)性勞動所形成的法律關(guān)系。依照勞社部發(fā)〔2005〕12號關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，一般認為同時具備以下三種情形的，則勞動關(guān)系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、勞動關(guān)系認定規(guī)則適用

1、適用主體。認定哪些法律關(guān)系可以被認定為勞動關(guān)系，首先要解決的是建立勞動關(guān)系的主體是什么。鑒于勞動關(guān)系本身特點，建立勞動關(guān)系的主體只能是勞動者和用人單位。三個案例中的三名自然人均超過法定最低年齡限制，參加勞動的條件符合法律規(guī)定；三個公司均經(jīng)過工商部門登記，合法成立，具有獨立民事主體資格。此外，建立勞動關(guān)系的主體必須具有合法性。如公司處于籌備階段，或者公司不是合法成立，產(chǎn)生的后果是非法用工。

2、適用標準。

一是雙方建立勞動關(guān)系的原因和目的只能是為了實現(xiàn)交換。史尚寬先生認為，“勞動關(guān)系謂以勞動給付為目的之受雇人與雇傭人間之關(guān)系”。這一概念強調(diào)了勞動力與工資形成對價的結(jié)構(gòu)。從市場經(jīng)濟角度理解，勞動關(guān)系是基于資本購買特定勞動力的交換關(guān)系。勞動者提供勞動，用人單位支付對價，這是構(gòu)成勞動關(guān)系的基本特征。如前述案例二中，高某作為教練員確實提供了勞動，但是汽車培訓(xùn)部并不向高某支付對價，而是由高某自己收取學員費用后向培訓(xùn)部繳納管理費。

二是勞動者一方必須向特定雇主提供勞動，出資購買勞動力的雇主在規(guī)定的時間內(nèi)可以對勞動者排他性使用。這是勞動關(guān)系最本質(zhì)特征。所謂排他性使用，就是命令、服從。雇主向勞動者支付對價進行交換所要獲取的是對勞動力支配、使用的權(quán)利，這就是勞動力的人身屬性。

3、適用限制。這里討論的勞動關(guān)系認定，始終是指區(qū)別于集體勞動關(guān)系的個別勞動關(guān)系，并且這種個別勞動關(guān)系，還是標準勞動關(guān)系，即具有長期雇傭、八小時全日制勞動、工作場所固定、嚴格的從屬性、一重勞動關(guān)系等特征。不包括非標準勞動關(guān)系，如非全日制用工、勞務(wù)派遣等。

從上文我們可以得知簽訂勞動協(xié)議是確認勞動關(guān)系最為重要的一步，勞動協(xié)議的簽訂可以明確上方的責任與義務(wù)，我國政府也對此進行的一系列的相關(guān)規(guī)定，致力于維護勞動者和用人單位的權(quán)益，減少不必要的損失，營造良好的勞動關(guān)系市場。

用人單位與勞動者可以怎樣解除勞動關(guān)系

怎么可以確認與企業(yè)存在勞動關(guān)系

哪些情形屬于事實勞動關(guān)系