勞動者一旦與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系而且關(guān)系會一直持續(xù)的，就需要與用人單位簽訂勞動合同，不簽勞動合同是違法的。而且在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位是應(yīng)該為員工安排工作并正常發(fā)放工資的。那么勞動關(guān)系續(xù)存但不安排工作怎么辦呢？下面就給大家介紹一下。

一、勞動關(guān)系續(xù)存但不安排工作

勞動關(guān)系續(xù)存但用人單位不安排工作的，而且沒有正常為員工發(fā)放工資的，員工可以整理證據(jù)來申請勞動仲裁。如果仲裁認(rèn)定已經(jīng)裁決，不再受理，可以申請法院強(qiáng)制執(zhí)行或者直接提起民事訴訟。用人單位不但應(yīng)當(dāng)繼續(xù)辦理社保，還應(yīng)當(dāng)支付一定的工資，且不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY。

二、勞動關(guān)系存續(xù)不受時間限制

勞動關(guān)系的建立是全部勞動關(guān)系權(quán)利義務(wù)配置的前提，也是此后勞動關(guān)系存續(xù)中權(quán)利義務(wù)責(zé)任確定的基礎(chǔ)。我國《勞動合同法》第七條規(guī)定，用工之日建立勞動關(guān)系。勞社部發(fā)[2005]12號《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第一條之規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

用工之日建立勞動關(guān)系，確認(rèn)事實勞動關(guān)系的核心提供勞動并接受管理，工作中對拖欠工資、工資稅單、社保工傷險等維權(quán)而先確認(rèn)事實勞動關(guān)系，確認(rèn)事實勞動關(guān)系的請求不存在行使權(quán)利與義務(wù)、亦不存時間范圍，我國《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、未足額支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定無效。

在用人單位未正式書面通知勞動者解除勞動關(guān)系、亦未正式書面通知勞動者拒絕支付拖欠工資、工資稅單、社保等，確認(rèn)勞動關(guān)系不影響勞動者與用人單位勞動關(guān)系的存在。工作維權(quán)過程中勞動者受到勞動仲裁部門立案開庭障礙要求對確認(rèn)勞動關(guān)系加時間范圍，無疑意圖不合理也不合法的結(jié)束勞動關(guān)系，對于在事實工作用人單位無書面勞動合同的且工作超一年的視為無固定期限勞動合同勞動者而言是一種嚴(yán)重侵害。法律規(guī)定對用工之日一天時間確認(rèn)勞動關(guān)系，更何況對一段時間數(shù)天確認(rèn)勞動關(guān)系，勞動關(guān)系之用工日起建立就一直存續(xù)雙方權(quán)利與義務(wù)的基礎(chǔ)。顯然，勞動仲裁依靠加時間段來消滅勞動關(guān)系存續(xù)是徒勞的、枉費心機(jī)。

用人單位與勞動者的勞動關(guān)系存續(xù)而且雙方都沒有特殊情況的時候，是需要正常為勞動者安排工作的。用人單位一旦沒有為勞動者安排工作的，勞動者可以通過勞動仲裁的途徑來解決，但是要收集相關(guān)的證據(jù)。

實習(xí)生與企業(yè)之間屬于勞動關(guān)系嗎?

如何收集證據(jù)證明勞動關(guān)系的存在？

確認(rèn)勞動關(guān)系的依據(jù)有哪些