我國設(shè)立了專門法律來保護勞動者在用工中的合法權(quán)益，但是前提是必須存在勞動關(guān)系，勞動關(guān)系合法有效。一般情況下，是否存在勞動關(guān)系比較容易認定，但是也存在有一些特殊的法律情形，使勞動者與用人單位在勞動關(guān)系難以認定。認定勞動關(guān)系有哪些問題？律霸小編為您講解一下吧!

一、什么是勞動關(guān)系

勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。

二、認定勞動關(guān)系有哪些問題？

情形一、勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，用人單位否認與勞動者存在勞動關(guān)系，應(yīng)如何認定勞動關(guān)系

根據(jù)《勞動和社會保障部 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知 》(勞社部發(fā)[2005]12號)第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

所以具備以上三項標準，勞動者與用人單位之間應(yīng)當認定為勞動關(guān)系。

情形二、勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務(wù)合同》

目前有些用人單位往往為了逃避繳納社保，支付經(jīng)濟補償金、等我國勞動法律規(guī)定的強制義務(wù)，與勞動者簽訂勞務(wù)合同，那么如何認定用人單位與勞動者之間是否為勞動關(guān)系呢?如果用人單位與勞動者簽訂的勞務(wù)合同符合《勞動和社會保障部 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知 》第一條規(guī)定三項標準，那么雖然用人單位與勞動者簽訂的合同名為“勞務(wù)合同”，但是雙方實質(zhì)的法律關(guān)系應(yīng)當認定為勞動關(guān)系。

如果勞動者從事鐘點工或者其他固定簡單工作，與用人單位簽訂《勞務(wù)合同》，不符合上述認定勞動關(guān)系的三項標準，那么勞動者與用人單位之間為，一旦發(fā)生糾紛，不屬于案件，而是一般的民事案件，受《中華人民共和國》等法律規(guī)定調(diào)整，勞務(wù)方只能通過勞務(wù)合同主張合同權(quán)利，無權(quán)依據(jù)我國勞動法律規(guī)定主張勞動權(quán)益。

情形三、勞動者在未與原用人單位的前提下，到另一家用人單位打工

我國勞動法律禁止勞動者存在雙重勞動關(guān)系。在同一時間內(nèi)，勞動者只能向一個用人單位主張我國勞動法律賦予勞動者的合法權(quán)益，如果勞動者同時為其他用人單位從事一定的工作，只能認定為勞務(wù)關(guān)系，而不能向其主張法律賦予勞動者的權(quán)益。

用人單位應(yīng)當要求勞動者在入職時提交與原用人單位已解除勞動關(guān)系的證明，避免勞動者出現(xiàn)雙重勞動關(guān)系現(xiàn)象。如果出現(xiàn)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形，用人單位可以依法。

另《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規(guī)定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

情形四、退休職工再就業(yè)或者被原用人單位返聘

退休職工依法享受退休福利待遇，已經(jīng)不是法律意義上的勞動者，所以退休職工再就業(yè)或者返聘，不受勞動法律法規(guī)的保護。退休再就業(yè)職工與用人單位之間約定權(quán)利和義務(wù)的途徑就是勞務(wù)合同，退休再就業(yè)職工必須慎重簽訂勞務(wù)合同，一旦權(quán)利受到侵害，只能依據(jù)我國合同法等相關(guān)規(guī)定和合同約定維護自身權(quán)益。

目前不少用人單位看到退休再就業(yè)職工不需要交納社會保險，節(jié)約用人成本，業(yè)務(wù)成熟等優(yōu)點，傾向聘用退休人員。鑒于退休人員不受勞動法律法規(guī)的保護，為降低企業(yè)風險，用人單位應(yīng)當加強對這一特殊群體的管理，依法明確約定雇傭期間的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、其他待遇等權(quán)利和義務(wù)。

情形五、勞動者與公司、用工單位簽訂勞務(wù)派遣合同

勞務(wù)派遣合同涉及到勞動者、勞務(wù)派遣公司、用工單位三方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動者與勞務(wù)派遣公司之間是勞動關(guān)系，與用工單位之間只是用工關(guān)系。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任，勞務(wù)派遣單位應(yīng)將協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

相信大家都知道了。如果勞動者無法認定與用人單位存在勞動關(guān)系，那么一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動者的合法權(quán)益將無法受到保護。很多人尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生容易受騙。小編建議從事新工作時，應(yīng)當與用人單位簽訂勞動合同。勞動合同必須平等、合法，不能損害勞動者的合法權(quán)益。更多疑問請咨詢365網(wǎng)律師。

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