國(guó)家間的文化差異不同，導(dǎo)致跨國(guó)企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系的安排、對(duì)待員工的行為各有不同。因文化差異產(chǎn)生的沖突也不少，應(yīng)跨越文化障礙建立企業(yè)文化來(lái)減少差異和沖突。那么跨國(guó)公司在華勞動(dòng)關(guān)系哪些地方值得我國(guó)學(xué)習(xí)？他們的較強(qiáng)應(yīng)變能力是其中值得學(xué)習(xí)的地方之一。以下是相關(guān)分析：

一、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的新動(dòng)向

改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，吸引了眾多世界著名跨國(guó)公司的注意，跨國(guó)公司通過投資，在華建立了數(shù)以千計(jì)的企業(yè)。在這期間，在華的跨國(guó)公司所表現(xiàn)出來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系也倍受業(yè)內(nèi)人士和有關(guān)方面的關(guān)注，對(duì)我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了影響。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也出現(xiàn)了一些新動(dòng)向?，F(xiàn)在，勞動(dòng)關(guān)系的建立，不僅僅是為了明確組織與個(gè)體雙方的權(quán)利與義務(wù)，更重要的是塑造一種具有強(qiáng)大吸引力的工作環(huán)境，使員工在充分激勵(lì)的狀態(tài)下，自愿地挖掘自身潛力。而不是構(gòu)建和利用外部壓力，迫使員工作出被動(dòng)的反應(yīng)。在這方面，在華跨國(guó)公司表現(xiàn)出了較強(qiáng)的應(yīng)變能力。

二、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系和在華跨國(guó)公司勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)

在我國(guó)，勞動(dòng)合同關(guān)系是目前具有代表意義的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》第十六條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。在華跨國(guó)公司也不例外，公司與勞動(dòng)者(合法登記注冊(cè)的勞動(dòng)者單位)必須簽訂勞動(dòng)合同。大多數(shù)在華跨國(guó)公司的勞動(dòng)合同具備以下條款:勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任；保守商業(yè)秘密等。

勞動(dòng)合同關(guān)系形式上本是一種典型的雇傭關(guān)系，但由于一些在華跨國(guó)公司具有幾十年甚至百年以上的歷史，經(jīng)歷了世間的許多變遷，因此，這些企業(yè)組織和雇員個(gè)體之間建立在企業(yè)內(nèi)部的一系列政策、企業(yè)文化基礎(chǔ)上的勞動(dòng)關(guān)系，以雙方的信任和資本互補(bǔ)性為基礎(chǔ)，表現(xiàn)出了一種合作的關(guān)系。其體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬上，有這樣一些特點(diǎn):

（一）以市場(chǎng)化為主決定人力資源工資價(jià)格水平

在華跨國(guó)公司通常以市場(chǎng)化機(jī)制決定企業(yè)各級(jí)各類員工的工資價(jià)格水平。

根據(jù)勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用和國(guó)內(nèi)為主的各地勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系及供求平衡狀況，擬定各級(jí)各類技術(shù)、管理崗位及技術(shù)工人或其它崗位的工資價(jià)格，這是決定各級(jí)各類人力資源工資水平的基本依據(jù)。

（二）企業(yè)本著吸引人才、保持外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部平衡等原則

參照我國(guó)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上相關(guān)崗位的最新工資價(jià)格水平，自主決定本企業(yè)各級(jí)各類崗位的工資價(jià)格，結(jié)果其工資價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)一般高于國(guó)內(nèi)企業(yè)。

（三）勞資雙方經(jīng)過工資談判

以合同方式確定雙方共同接受的工資價(jià)格水平。在華跨國(guó)公司的工資水平一般每年調(diào)整一次。為提高雇員工資調(diào)整的合理性及科學(xué)性，并真正實(shí)現(xiàn)對(duì)于優(yōu)秀雇員的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，許多企業(yè)在作出雇員工資調(diào)整決策時(shí)，通常綜合考慮三個(gè)因素:

勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資價(jià)格水平變化；

消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)的變化；

以績(jī)效評(píng)估方式評(píng)定的雇員工作績(jī)效。國(guó)內(nèi)市場(chǎng)機(jī)制動(dòng)態(tài)地調(diào)整著人力資源的配置和供求，并決定著在華跨國(guó)公司各級(jí)各類人力資源的工資價(jià)格水平。

（四）各種補(bǔ)助津貼、保險(xiǎn)福利、紅利或股權(quán)、鼓勵(lì)政策和報(bào)銷制度

有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇，是公司留住人才的舉措之一。在華跨國(guó)公司某公司的薪酬福利原則基于這樣的觀點(diǎn):一個(gè)公司優(yōu)秀的業(yè)績(jī)依賴于每個(gè)雇員優(yōu)秀的表現(xiàn)，該公司提供工資福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的雇員。該公司的福利計(jì)劃包括健康、家庭、保險(xiǎn)、退休、投資、教育等等。

一般來(lái)說，在華跨國(guó)公司都有加班、超時(shí)工作補(bǔ)助，辦公室雇員有飯補(bǔ)(ALLOWANCE)和出差補(bǔ)助。公司從人性化角度考慮，每個(gè)雇員根據(jù)在公司工作年限不同，有不同層次的帶薪休假。工作中，也對(duì)急事假、病假做了適當(dāng)考慮。公司還幫助雇員解決夫婦兩地分居的問題，主要體現(xiàn)在提供雇員住房津貼、安排子女上學(xué)入托等。另外，雇員不幸殘疾能夠得到殘廢撫恤金。

在社會(huì)保險(xiǎn)方面，在華跨國(guó)公司里的當(dāng)?shù)毓蛦T也基本上與我國(guó)社保接軌，外籍雇員和國(guó)際雇員參加其國(guó)家的一般社會(huì)保險(xiǎn)，伴有失業(yè)保險(xiǎn)、殘疾保險(xiǎn)等，并且替雇員進(jìn)行退休收入和股票計(jì)劃安排。在華跨國(guó)公司根據(jù)公司和雇員個(gè)體年度經(jīng)營(yíng)情況，按其基本工資價(jià)格發(fā)給雇員一定比例的年終獎(jiǎng)金。另外，公司對(duì)技術(shù)工藝發(fā)明創(chuàng)造也有物質(zhì)上(如獎(jiǎng)金)的鼓勵(lì)政策。跨國(guó)公司由于其跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的獨(dú)特性質(zhì)，一般都有“INTERNATIONALASSINNMENTPOLICY”(國(guó)際派遣政策)，該政策就國(guó)際性的雇員調(diào)動(dòng)工作所涉及到的方方面面作出詳細(xì)規(guī)定，其中就雇員利益(EMPLOYEEBENEFIT)也詳盡說明，包括相適應(yīng)的健康和福利、特殊的財(cái)政津貼計(jì)劃等項(xiàng)目；因業(yè)務(wù)調(diào)整被裁員，公司按政策支付被裁雇員補(bǔ)償金或離職補(bǔ)貼，有的還有遣散費(fèi)、紅利或股權(quán)；在華跨國(guó)公司與其他企業(yè)一樣也有其工作報(bào)銷制度(如EMPLOYEEEXPENSEAC2COUNT)，為雇員更好地完成工作提供必要的物質(zhì)保障。

（五）培訓(xùn)制度

除此之外，在華跨國(guó)公司還非常重視為雇員提供及時(shí)和有效的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。正如今天投資與股票時(shí)常希望得到分紅或者通過股票升值獲利一樣，培訓(xùn)是雇員從所在跨國(guó)公司獲得自己的人力資本投資收益的不可缺少的一部分。向中國(guó)輸入最先進(jìn)的技術(shù)以及培養(yǎng)和重用本土人才已經(jīng)被我國(guó)公眾視為最能體現(xiàn)跨國(guó)公司對(duì)中國(guó)市場(chǎng)誠(chéng)意的做法。

根據(jù)著名培訓(xùn)組織CCID提供的2002年的數(shù)據(jù)，在華外企人均培訓(xùn)時(shí)間為44小時(shí)/年，人均培訓(xùn)費(fèi)用占工資比例的5%。通過培訓(xùn)，雇員在獲得實(shí)質(zhì)、實(shí)際利益的同時(shí)，也體會(huì)著“被關(guān)注”、“被服務(wù)”、“被重視”，而這種情感往往會(huì)增加企業(yè)的凝聚力。

法國(guó)某公司曾經(jīng)從清華大學(xué)、上海交通大學(xué)等學(xué)校招聘了10名新員工，公司首先送他們?nèi)ケ静窟M(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，這些人在本部工作一年后回該公司中國(guó)公司上崗。不少在華跨國(guó)公司都有這方面的培訓(xùn)。實(shí)踐證明，經(jīng)過這類培訓(xùn)的雇員，跳槽的極少。因?yàn)槠錇榕c雇員的良性合作打造了深厚的文化基礎(chǔ)，促成了雙方的互信，增強(qiáng)了凝聚力和向心力，從而大大降低了培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)。

在華跨國(guó)公司對(duì)雇員的“服務(wù)”還體現(xiàn)在以關(guān)注顧客的眼光關(guān)注雇員。美國(guó)禮某哦公司入選《財(cái)富》最適合工作的百家公司及最適合母親工作的公司。其人力資源政策和全面福利計(jì)劃一直延伸到對(duì)雇員的家庭支援。就公司本身來(lái)說，會(huì)著重營(yíng)造可持續(xù)發(fā)展的大環(huán)境和良好的內(nèi)部綜合環(huán)境，比如培訓(xùn)發(fā)展制度、自由的個(gè)人發(fā)展空間、公正公平的績(jī)效考核制度、充分良好的溝通環(huán)境等等。

該公司有一個(gè)用人原則，也是留住雇員的有效舉措———平衡原則。公司雇員的工作非常辛苦，他們非常關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也追求全面發(fā)展，具有很高的個(gè)人期望。他們希望擁有更多的時(shí)間來(lái)陪伴自己的家人；希望得到資源支持，幫助平衡忙碌的生活；希望能有更多的選擇以便能更好地考慮家庭；希望擁有良好的居所和美滿的生活等等。因此，公司會(huì)提供一系列的幫助，包括家庭支援、友情資源等等。禮來(lái)公司的目標(biāo)是延伸作為公司的意義，提供對(duì)雇員來(lái)說有價(jià)值的選擇和資源，使他們?cè)诠ぷ骱头枪ぷ髦g找到平衡。

（六）感情培養(yǎng)

北京某公司的一項(xiàng)調(diào)查表明:在華跨國(guó)公司非常注重感情文化的培養(yǎng)，工作保障制度也是感情文化的一個(gè)重要體現(xiàn)。比如，有許多跨國(guó)公司向高級(jí)經(jīng)理推行“金降落傘”政策，即高層經(jīng)理在加盟公司或與公司續(xù)約時(shí)約定:若因公司被購(gòu)并而導(dǎo)致該經(jīng)理失業(yè)，購(gòu)并方須支付龐大的遣散費(fèi)、紅利或股權(quán)，以確保這些高層經(jīng)理不會(huì)因企業(yè)購(gòu)并而失業(yè)或蒙受損失。雇員在獲取實(shí)物、現(xiàn)金價(jià)值的同時(shí)，也體會(huì)著“被關(guān)注”。

以人為本的合作關(guān)系———在華部分跨國(guó)公司勞動(dòng)關(guān)系淺談某公司既尊重雇員離開公司的選擇，同時(shí)更懂得如何吸引和挽留人才，公司人力資源部會(huì)與那些已跳槽的優(yōu)秀人士繼續(xù)保持聯(lián)系，并向他們表示，公司歡迎他們?cè)倩貋?lái)。

如果公司雇員離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將在離開前的基礎(chǔ)上延續(xù)計(jì)算。如果在公司重組期間，一些人因業(yè)務(wù)調(diào)整被裁員，他們還會(huì)按政策從公司領(lǐng)取一筆補(bǔ)償金。榮獲中國(guó)最佳雇主榮譽(yù)的安捷倫公司的離職補(bǔ)貼，不僅包括至少三個(gè)月的工資，公司還會(huì)幫助離職雇員尋找工作，各級(jí)別的高管雇員還會(huì)在裁員前，與被裁人員細(xì)致溝通，這樣體貼細(xì)致的工作使得安捷倫那些即將被裁的雇員認(rèn)為，“以盡可能好的方式結(jié)束工作是自己送給公司最好的禮物”。讓雇員以人道主義方式離開，不僅是一個(gè)企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，也事關(guān)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)成敗。

跨國(guó)公司所謂的“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是雇員與企業(yè)的情感共鳴，最終將在企業(yè)中轉(zhuǎn)化為切實(shí)可見的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力。專業(yè)人士認(rèn)為，那些因?yàn)榻疱X而傷害雇員感情的企業(yè)，最終傷害的也將是企業(yè)自己的未來(lái)。與此同時(shí)，在華跨國(guó)公司從社會(huì)、公司和雇員的角度出發(fā)，十分重視雇員健康和安全，重視社會(huì)環(huán)境的保護(hù)。以在華跨國(guó)公司斯倫貝謝公司為例。斯倫貝謝公司是一家包括石油服務(wù)業(yè)務(wù)在內(nèi)的跨國(guó)公司，該公司有一套QUALITY，HEALTH，SAFETY&ENVIRON2MENTCULTURE(質(zhì)量，健康，安全，環(huán)保文化)簡(jiǎn)稱“QHSE”。

QHSE在公司的地位，用公司的話來(lái)說就是:QHSEisOurTopPriority(QHSE是我們最優(yōu)先考慮的事)。為此，公司制定了一系列嚴(yán)格的雇員安全操作手冊(cè)，包括安全的衣著規(guī)定；雇員在險(xiǎn)惡天氣下的應(yīng)變處理；放射源的運(yùn)輸安全要求等等內(nèi)容。

另外，QHSE規(guī)定，公司年終考核雇員時(shí)，要求每個(gè)雇員必須每年發(fā)現(xiàn)并書面提出三條公司內(nèi)尚存在的不安全隱患，否則考核不合格，公司由此培養(yǎng)全體雇員的安全意識(shí)。

為了保證雇員的身心健康，公司每年有雇員體檢，禁止毒品，不提倡過渡飲酒。面對(duì)日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的職業(yè)生涯，公司通過定期休假，開展多種文體活動(dòng)，上下溝通等方式，為公司雇員創(chuàng)造出輕松、愉快的工作環(huán)境，盡力減輕雇員的工作壓力。

三、對(duì)于我國(guó)的思考

當(dāng)前，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系日漸趨于多元化，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的任務(wù)十分繁重。21世紀(jì)的企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來(lái)確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)合同與心理契約。構(gòu)建企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系的新模式———以法律契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的雙重紐帶的合作伙伴關(guān)系：一方面用勞動(dòng)法確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面企業(yè)與員工應(yīng)在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。這種企業(yè)與員工雙贏的合作伙伴關(guān)系，使個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系跟隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展有了新動(dòng)作，不乏一些跨國(guó)公司的加入，跨國(guó)公司在華勞動(dòng)關(guān)系和我們一樣需要?jiǎng)趧?dòng)合同起到的保護(hù)作用。但他們?cè)谛匠攴矫嬉蚩紤]不同因素和我們有著不同的特點(diǎn)。福利制度和培訓(xùn)制度是有誠(chéng)意的人力投資砝碼，注重感情的以人為本策略最終能夠吸引雇員。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系也應(yīng)思考新模式的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)雙贏。

怎么可以確認(rèn)與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)者能否同時(shí)與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系？

哪些情形屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系