社會生活中，勞動者與用人單位存在著的關系叫做雇傭關系還是勞務關系還是勞動關系。相信很多人都不是很明白這三者所具體代表的含義是什么。今天我們就來一起了解一下下雇傭關系勞務關系勞動關系怎么進行區(qū)別，希望下面的文章可以幫助到我們進行了解。

勞動關系與勞務關系

審判實踐中，勞動關系與勞務關系的界限有時較為模糊，不太容易分清，因此嚴格區(qū)分勞動關系與勞務關系就尤為重要。廣義上的勞動關系是指我國《勞動法》第二條、《勞動合同法》第二條及國務院原勞動部“關于貫徹執(zhí)行《勞動法》若干問題的意見”中所規(guī)定的勞動關系，既包括在我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間所建立的勞動關系，也包括國家機關、事業(yè)組織、社會團體和實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員之間形成的勞動關系，還包括實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員與單位之間的勞動關系。簡單的講，所謂勞動關系，是指用人單位和自然人之間因付出勞動和支付報酬所建立的法律關系。勞動關系由勞動合同確認，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，也是維護勞動者和用人單位合法權益的法律保障。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。

勞動關系有以下特征：

(1)勞動關系須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。換言之，用人單位與勞動者之間許多權利義務的確定要受到國家干預。比如，在勞動者履行了正常勞動義務的前提下，用人單位所給付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，否則，屬于違法行為，要受到國家公權力的干預;

(2)勞動者要參加到用人單位中，成為該單位的一員，并且要遵守該單位的各項規(guī)章制度;

(3)勞動者的勞動須在高度服從用人單位的情形下進行，兩者之間存在著行政上的從屬關系。

所謂勞務關系，也即雇傭關系，通常是指兩個平等主體之間根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一般性的或特定的勞動服務，用工者依照約定支付報酬的一種有償服務的法律關系。支付報酬的一方又稱為雇傭人，提供勞動的一方又稱為受雇人。勞務關系一般情況下應由勞務合同確認。勞務合同也叫雇傭合同，是指當事人一方為他方提供勞動，他方支付報酬的合同。其實，勞務雇傭在我們現(xiàn)代的生活中已經是一種十分普遍的現(xiàn)象，諸如農村存在的大量雇工現(xiàn)象，城市涌現(xiàn)的大量民工現(xiàn)象等。

勞動關系與勞務關系是有一定的聯(lián)系的，但二者又是有著很大區(qū)別的，主要體現(xiàn)在：

1、主體及其地位不同。勞動關系的主體是確定的，有一方必定是用人單位，另一方則恒定為作為自然人的勞動者;而勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。勞動關系確立后一方與另一方產生組織領導關系、管理與被管理關系以及支配與被支配的一種行政隸屬關系;勞務關系中雙方當事人的法律地位平等，不存在組織領導關系、管理與被管理關系以及隸屬關系。

2、調整的法律不同。勞動關系中產生的糾紛應由勞動法調整;勞務關系則主要由合同法、民法調整。

3、勞動者的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇和參與單位事務的權利等;勞務關系中的勞動者一般只能獲得勞動報酬，沒有保險、福利等待遇，更無權參與另一方的相關事務。

4、支付報酬的形式不同。勞動關系因受勞動法調整，勞動報酬在我國主要依據按勞分配原則進行分配，往往表現(xiàn)為一種持續(xù)、定期的工資支付，是有規(guī)律性的;勞務關系中的勞動報酬一般由雙方按等價有償原則協(xié)商而定，通常是即時清結的一次性支付。

5、對勞動者的要求不同。勞動合同關系中的勞動者必須年滿16周歲(特定情形除外)，勞務合同中的雇工可以是年滿10周歲的未成年人和成年人;勞動關系中通常由用人單位負責提供生產資料、生產工具、生產作業(yè)環(huán)境等必要的勞動條件，而勞務關系中通常由勞動者自行負責生產資料、生產工具及作業(yè)環(huán)境等事項。

6、處理糾紛程序不同。勞動合同根據勞動法的規(guī)定，仲裁是處理勞動爭議案件的必經程序;勞務合同的當事人則可以直接向人民法院起訴。

我們常遇到的幾種勞動法律關系，實質上是一種勞務關系，如：退休人員被其他用人單位聘用而簽訂的聘用合同是勞務合同;長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員及其他在崗仍保持勞動關系被其他用人單位聘用而從事工作的屬于勞務供給;在校學生利用業(yè)余時間勤工儉學不應視為就業(yè)，其工作應視為勞務;與不具有用工權的單位、外國企業(yè)簽訂勞動合同應屬于勞務合同等。

勞動關系與雇傭關系

勞動關系與雇傭關系并不是一對很容易區(qū)分的概念，因二者的特征有太多的相似之處，而勞動關系其實質上就是一種特殊的雇傭關系，或者說廣義上的雇傭關系包括勞動關系。所謂雇傭關系，一般是指受雇人與雇傭人約定，由受雇人在一定或不一定期限內為雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬而發(fā)生的社會法律關系。對于雇傭關系是否存在的認定，應以事實上雇傭關系的存在為標準，一般應掌握：(1)雙方有無雇傭合同，口頭的或書面的;

(2)雇員有無報酬;

(3)雇員是否提供勞務;

(4)雇員是否受雇主的監(jiān)督等。

雇傭關系有以下特征：

(1)雇員在雇主的控制下完成工作，雇主可以隨時修正工作內容;

(2)雇員與雇主之間產生了一種人身依附關系，雇員按雇主的指示和要求，為雇主提供各種勞務;

(3)雇員利用雇主提供的生產條件、場地等，以雇主的名義從事勞動;

(4)雇員的勞務義務不能轉移，必須親自履行;

(5)雇員勞動所產生的成果一般歸于雇主所有;

(6)雇傭關系中，有一個相當穩(wěn)定的支付工資的周期，如按星期、按月支付工資，工資支付有一個相當于該行業(yè)的較固定的標準。常見的雇傭形式如家庭雇傭保姆、雇請鐘點工、雇傭未滿16周歲的人等。

勞動關系與雇傭關系通常有以下幾點區(qū)別：

1、用工者及勞動者的范圍不同。勞動關系的用工主體及勞動者范圍均由勞動法規(guī)確定;而雇傭關系中的雇主和雇員均沒有法律法規(guī)上的限制。

2、用人者和勞動者之間的關系不同。勞動關系中用人單位與勞動者之間存在管理與被管理的隸屬關系，勞動者必須在單位領導的指揮下從事工作;而雇傭關系中，雇主與勞動者之間既可能存在隸屬關系，也可能只是一種平等的人身關系。

3、福利待遇不同。勞動關系中勞動者的待遇有專門法律作出規(guī)定;而雇傭關系中的受雇人往往享受不到養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等福利待遇。

4、適用法律不同。勞動關系中產生的糾紛由勞動法調整;雇傭關系中產生的糾紛由民法調整。

勞動關系與雇傭關系主要有以下幾個方面的區(qū)別：

(1)干預程度不同。勞動關系國家干預力度大，雇傭關系國家干預力度弱。如果受雇人與雇傭人之間在履行協(xié)議過程中產生矛盾，救濟途徑比較單一，一般按民事爭議進行處理。

(2)福利待遇不同。勞動法專門對勞動者和用人單位的待遇問題作出規(guī)定。勞動者已經成為用人單位一員，并且根據規(guī)定享受用人單位的各種福利待遇。雇傭關系中，受雇人不享受雇傭人提供的包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險等在內的各種福利待遇。

(3)用工形式不同。勞動關系是一種正規(guī)用工形式，雇傭關系是非正規(guī)用工形式。國家對勞動關系有專門立法，對雇傭關系卻沒有。

(4)主體不同。勞動關系的主體只能是用人單位和勞動者，用人單位僅限于我國境內的企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)單位和社會團體;雇傭關系沒有這種限制，雇主可以是單位，也可以是個人。

(5)合同的排他性不同。勞動者在同一時間內不可能存在兩個以上(含兩個)勞動關系，即不允許在同一時間內與兩個或以上的用人單位發(fā)生勞動關系;而雇傭關系一般沒有此限制，很多時候勞動力提供者可以同時和多個勞動力需求方發(fā)生雇傭關系，雇工也可以是與其他單位有勞動關系的勞動者。

當然上述勞動關系與雇傭關系的區(qū)別僅是我國現(xiàn)階段立法作出的規(guī)定。隨著今后勞動立法的完善和發(fā)展，這種區(qū)別會逐步減小。

以上就是對于雇傭關系勞務關系勞動關系怎么進行區(qū)別的具體的回答。通過閱讀完全文之后你會發(fā)現(xiàn)，基本上都是與勞動關系進行比較說明的。其實主要是從國家干預的角度和法律的角度來進行了具體的說明。最后感謝大家百忙之中抽出時間來閱讀這篇文章。

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