如何處理勞動關系糾紛

解決勞動爭議主要適用的途徑有：和解、調(diào)解、仲裁、訴訟等。這些途徑，各具有不同的法律特征和效力。

和解指爭議當事人之間自行約定，通過協(xié)商在法律允許的范圍內(nèi)相互讓步或讓一方讓步，從而求得矛盾的解決，和解后當事人仍然有申請仲裁或起訴的權利。

調(diào)解是由第三者居間調(diào)和，通過疏導說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法，分為訴訟或仲裁中調(diào)解與訴訟或仲裁外調(diào)解，此兩者具有不同的性質(zhì)和法律特征。

仲裁是解決勞動爭議的重要手段，它既有勞動爭議調(diào)解的靈活快捷特點，又具有可強制執(zhí)行的特點，是指對某一事件，某一問題發(fā)生爭議的雙方當事人在爭議發(fā)生前約定或在爭議發(fā)生后協(xié)商確定，或是根據(jù)法律的規(guī)定，將爭議自愿交由無利害關系的第三人或機構(gòu)依法進行裁決。

訴訟是指勞動爭議當事人經(jīng)過申請仲裁，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服而向法院提起訴訟，請求人民法院按照司法程序?qū)趧訝幾h案件進行審理的活動。勞動爭議當事人提起訴訟必須符合一定條件，即該勞動爭議案件已經(jīng)經(jīng)過勞動爭議仲裁委的仲裁，對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟。

事實勞動關認定的條件

事實勞動關系的認定，一般應具備下列條件：

第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬。沒有支付報酬的，其性質(zhì)只能形成的是幫工關系;

第二，勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。

如果雙方?jīng)]有形成管理者與被管理者的關系，那么，雙方是平等的民事關系，無法形成勞動關系;第三，用人單位為勞動者發(fā)放“工作證”或“服務證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工的名義工作。勞動者對內(nèi)必須是能被視為用人單位的一員的，對外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關系;第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。雙方?jīng)]有在一定期限形成固定的勞動雇傭關系的，也只能形成勞務關系。到底雙方應具有多長期間的勞動雇傭，才能成為事實勞動關系，至今沒有法律的明文規(guī)定。

發(fā)生勞動關系糾紛，個人認為還用人單位和勞動者進行私下調(diào)節(jié)比較合適，這樣不但雙方都可以很快的解決問題，也可以給對方和自身減少一些麻煩，如果實在是和解不了，那么可以進行申請勞動仲裁，或者對勞動仲裁不滿意的可以進行上訴。

解除勞動關系通知書范本

如何確認勞動關系

確認勞動關系的依據(jù)有哪些