一、違反規(guī)章制度辭退員工情形有哪些?

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(依39條辭退是可以的)

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、相關(guān)規(guī)定

新勞動(dòng)法關(guān)于辭退員工的情形之一：

試用期辭退。

試用期辭退的法律依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第三十九條，具體表現(xiàn)為：

1，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》在試用期要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)合同中關(guān)于試用期的約定合法，即符合《勞動(dòng)合同法》第十九條的規(guī)定：

勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

企業(yè)如違反上述規(guī)定與員工約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由企業(yè)以員工試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向員工支付賠償金。

2，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》在試用期內(nèi)辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。

企業(yè)要證明：有明確的錄用條件;

錄用條件已向員工書(shū)面明確;

員工不符合錄用條件;

在試用期內(nèi)作出辭退決定。

這四個(gè)方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會(huì)出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)或?qū)⒎娠L(fēng)險(xiǎn)降低到最小。

我們認(rèn)為，對(duì)于具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應(yīng)當(dāng)不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，還應(yīng)當(dāng)具有合理性。合理性的標(biāo)準(zhǔn)會(huì)因崗位和行業(yè)不同而有差異，建議企業(yè)在設(shè)置錄用條件條款時(shí)，可以考慮通用與特別的分別規(guī)定，如將工作態(tài)度、工作能力等規(guī)定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書(shū)等規(guī)定在特別條款中，且說(shuō)明這樣特別規(guī)定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現(xiàn)歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿(mǎn)心理，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)。制定了可靠的錄用條件，只是成功運(yùn)用它的第一步，還需要制定在操作上的程序制度，包括向員工公示錄用條件(如在錄用制度中規(guī)定告知條款，詳細(xì)列明告知義務(wù)的具體執(zhí)行人、告知時(shí)間等，建議告知時(shí)間放在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執(zhí)行的說(shuō)明書(shū))，制定詳細(xì)的考核制度(如哪個(gè)部門(mén)考核，何時(shí)考核，如何考核等)，考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)比對(duì)考核結(jié)果和錄用條件，及時(shí)在試用期內(nèi)作出處理決定等。

新《勞動(dòng)法》關(guān)于辭退員工的情形之二：

嚴(yán)重員工的辭退。

以嚴(yán)重為由辭退員工，注意以下要點(diǎn)：

首先應(yīng)有規(guī)章制度作為依據(jù)，需要企業(yè)在員工手冊(cè)或者規(guī)章制度對(duì)嚴(yán)重的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時(shí)還必須符合法律法規(guī)規(guī)定，符合人之常情。

規(guī)章制度制定后，還需要按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會(huì)或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時(shí)還應(yīng)注意保留相關(guān)的證據(jù)，以免在將來(lái)發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)無(wú)法舉證說(shuō)明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。

員工是否需要有明確的證據(jù)來(lái)證明，企業(yè)在處理員工事件時(shí)，要注意保留證據(jù)，否則會(huì)面臨敗訴的法律風(fēng)險(xiǎn)。此外，企業(yè)還應(yīng)事先將辭退的理由通知工會(huì)，通知員工本人，否則將可能導(dǎo)致辭退永遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)果，不會(huì)發(fā)生法律效力。

新《勞動(dòng)法》關(guān)于辭退員工的情形之三：

嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工的辭退。

依此條辭退員工，必須符合兩個(gè)條件：

一是嚴(yán)重失職;

所謂嚴(yán)重失職，企業(yè)必須能夠證明員工的職務(wù)要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴(yán)重失職。嚴(yán)重失職是指員工在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)企業(yè)利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使企業(yè)有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害。

二是造成用人單位重大損失。

所謂重大損失，企業(yè)需舉證證明其遭受了經(jīng)濟(jì)損失，這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失需要企業(yè)來(lái)計(jì)算，然后企業(yè)還要有證據(jù)能夠證明這個(gè)經(jīng)濟(jì)損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，企業(yè)可以在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行規(guī)定，企業(yè)沒(méi)有規(guī)定的，由司法機(jī)構(gòu)來(lái)裁定。如果員工認(rèn)為企業(yè)規(guī)定的不合理的，有權(quán)申請(qǐng)仲裁要求仲裁委或者法院對(duì)其合理性進(jìn)行界定。

單位辭退員工的情況在現(xiàn)實(shí)社會(huì)屢見(jiàn)不鮮，因?yàn)閱挝辉陔p方關(guān)系中屬于強(qiáng)勢(shì)的一方，有話(huà)語(yǔ)權(quán)，所以往往員工都是權(quán)利受損害的一方，為了維護(hù)員工權(quán)利，勞動(dòng)法規(guī)定其享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利。

單位可以隨意辭退勞動(dòng)者嗎

辭退公務(wù)員要符合什么條件?

未到法定退休年齡辭退員工需要進(jìn)行補(bǔ)償嗎？