一、臨時工確認勞動關系如何進行?

臨時工確認勞動關系應當看雙方當事人是否存在實際的用工行為，如果存在的話，就可以確認存在勞動關系。《勞動法》第二條中"勞動者"其范圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農(nóng)民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。

無論是否簽訂勞動合同，只要有足夠的證據(jù)證明個人與用人單位存在有事實勞動關系即可。在《中華人民共和國勞動法》頒布后，我國的勞動法律中已不再使用“臨時工”這個詞。

《勞動合同法》中也只規(guī)定有全日制工和非全日制工，并且《勞動合同法》在規(guī)范用人單位與勞動者的勞動關系時，沒有以臨時工和正式工來加以劃分和規(guī)范，而是規(guī)定雙方都應簽訂有固定期限勞動、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規(guī)范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。

根據(jù)《工傷保險條例》第14條第1項規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。而事實勞動關系也是《工傷保險條例》所認可的。即臨時工與企業(yè)的職工一樣，符合法定情形的，均應認定為工傷或視同工傷。

因此，用人單位為節(jié)省成本，采用“臨時工”的形式用工，不繳納社保費用，其實是很不明智的。工作期間不出問題還好，萬一發(fā)生工傷事故，就只能由用人單位來賠償了。

1、用人單位在實際用工之時，要嚴格執(zhí)行勞動法的規(guī)定，在一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，不要以“臨時工”的形式用工。

2、如果企業(yè)使用“臨時工”將面臨很大的法律風險，不但承擔不簽訂書面勞動合同、違法解除勞動合同等法律風險，而且，如果“臨時工”在工作中受傷，那么會被按照工傷處理，應當進行勞動能力鑒定，并按工傷保險條例的規(guī)定賠償。

3、如果沒有為“臨時工”上工傷保險，那么用人單位將應依法承擔工傷保險責任。

我國《勞動合同法》并沒有臨時工的概念，按照該法規(guī)定，用人單位應該與員工簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的就不是臨時工，不簽合同就是非法用工，臨時工一詞反復被誤用。

二、勞動法臨時工辭職如何規(guī)定

1、2013年7月1日起，《中華人民共和國勞動合同法》正式實施。明確規(guī)定了被派遣勞動者，也就是通常所說的“臨時工”，享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利。

2、《勞動法》第二條中"勞動者"其范圍是很廣泛的，既也包括了正式職工，也包括了臨時工。因此，正式工也好，臨時工也罷，只要一旦與用人單位形成了勞動關系，這種關系哪怕只存在一天時間，凡正式工享有的權益，臨時工也均應享有。進城務工的農(nóng)民，可不要認為自己和正式工有多少差別，而在享受《勞動法》所賦予的權益上不能依法去爭取。

因此，臨時工如果與用人單位簽訂了勞動合同的，正常的情況下應該提前一個月向用人單位提出辭職，例外情況可以立即解除合同。如果臨時工沒有與用人單位簽訂合同，那么可以隨時提出辭職，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

對于臨時工來說的話，用人單位和臨時工簽訂勞動合同對他們也是一種法律方面的保護，所以也可以是看作為建立了勞動關系，如果沒有勞動合同的存在，只要存在著實際的用工，也認定成為勞動關系存在，這是臨時工勞動關系的確認標志。

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