一：協(xié)商

法律地位平等的雙方主體進(jìn)行協(xié)商是解決糾紛較為有效的途徑?！秳趧臃ā返?4條明確規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。該條款的規(guī)定非常明確，法定休假日安排勞動者工作的，只能支付不低于3倍的工資，而不能以調(diào)休或補(bǔ)休的替代性方式解決。據(jù)國務(wù)院辦公廳關(guān)于部分節(jié)假日安排的通知，6月16日至17日放假調(diào)休，6月18日端午節(jié)當(dāng)天為法定休假日。勞動者與單位協(xié)商討要原本屬于自己的加班工資，在法律上不存在任何障礙。

二：投訴

單位不支付法定休假日的加班工資屬于違法行為，尤其對上市公司而言，不依法行事會影響公司聲譽(yù)，資本市場可能有反應(yīng)，進(jìn)而影響公司股價。抓住單位怕影響聲譽(yù)的心理，勞動者可通過投訴解決問題。投訴又分為兩種：向勞動監(jiān)察部門投訴;向單位工會投訴。若違法情節(jié)屬實，勞動監(jiān)察部門可能會對違法單位下達(dá)改正通知，嚴(yán)重違法的單位還可能受到勞動行政處罰;工會是單位職工的維權(quán)組織，原則上代表職工利益，職工就加班工資投訴的，工會理應(yīng)代表職工與單位協(xié)商解決。

三：仲裁

加班工資問題屬于勞動爭議范疇，可以進(jìn)行勞動爭議仲裁?！?a href='http://m.shkps.cn/zhongcai/4.html' target='_blank' data-horse>勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。但勞動者是受單位管理的，在職之時難免有所顧慮，立法者也考慮到了此種情形，特別規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效的限制;但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。所以，不用怕單位刁難，離職之日起一年內(nèi)提出仲裁的，都算有效。

四：起訴

提起勞動爭議訴訟是四大技能中的最后一招，也是殺傷力最強(qiáng)的一招。雖說現(xiàn)在實行立案登記制，但是一進(jìn)法院深似海，不光耗費時間也耗費精力，不到萬不得已不要輕易使出此招。勞動爭議類訴訟較為特殊，有前置程序要求，須以勞動爭議仲裁為前提，對勞動爭議仲裁不服的，才能向法院提起訴訟。要提起訴訟就得留存好加班紀(jì)錄、工資條等證據(jù)，這樣才能有贏得訴訟的把握。無良企業(yè)刻意忽視或剝奪均不符合法律規(guī)定，勞動者可通過這四大途徑合法維權(quán)。

勞動法相關(guān)規(guī)定

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。

月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天

1、月薪工資：月工資額÷21.75天×當(dāng)月考勤天數(shù)

2、月計件工資：計件單價×當(dāng)月所做件數(shù)

3、平時加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×1.5倍×平時加班時數(shù)

4、假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×2倍×假日加班時數(shù)

5、法定假日加班費：月工資額÷21.75天÷8小時×3倍×法定假日加班時數(shù)

拖欠工資的處理辦法

如出現(xiàn)拖欠工資的情形，勞動者可以向勞動行政部門反映，也可以要求解除勞動合同，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

因此，如果公司拖欠你們員工的工資情況屬實，你們可以向法院申請支付令。申請書應(yīng)當(dāng)寫明請求給付金錢的數(shù)量和所根據(jù)的事實、證據(jù)。

人民法院受理申請后，經(jīng)審查你們提供的事實、證據(jù)，認(rèn)定債權(quán)債務(wù)關(guān)系明確、合法的，應(yīng)當(dāng)在受理之日起15日內(nèi)向公司發(fā)出支付令。公司應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起15日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。如果公司規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，你們可以向人民法院申請執(zhí)行。

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