案例：

孫某是某物業(yè)公司的保安，某日值夜班時，與另一名保安王某喝酒后睡覺，導致物業(yè)辦公室被盜，公司損失近萬元。公司規(guī)章制度規(guī)定，因工作失誤給公司造成五千元以上損失的，可以與勞動者解除勞動合同。公司依此，與孫某解除了勞動合同。孫某不服，向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，認為公司非法解除，要求支付賠償金。經(jīng)審理，勞動仲裁委員會認為單位的解除行為合法，駁回了孫某的仲裁請求。

點評：《勞動合同法》第39條第3款規(guī)定，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。用人單位的解除行為，與嚴重違紀一樣，屬于過失性解除，不用支付經(jīng)濟補償金。但要注意相應的程序，否則同樣可能造成違法解除，要支付賠償金。

一、對重大損失要作出界定

因為企業(yè)的類型不同，各個企業(yè)的實際情況也不相同，什么樣的情形屬于重大損失，不可能劃定同樣的標準，所以，法律對重大損失的界定權賦予了用人單位。用人單位通過規(guī)章制度，結合本單位的實際情況，可對重大損失作出規(guī)定。作出界定時，最好用明確的數(shù)字進行規(guī)定，比如造成損失三千元以上的，為重大損失。

二、重大損失的界定要有合理性

重大損失的界定權在用人單位，但用人單位也不能隨意對損失的數(shù)額作解釋，將非常小的數(shù)額也界定重大損失，比如將造成一塊錢的損失也界定也重大損失，顯然是不合情理的。如果因此發(fā)生勞動爭議，勞動仲裁委員會有權重新對重大損失作出認定。因此而解除勞動合同，很可能被認定為非法解除。

三、對嚴重失職、營私舞弊等可能造成重大損失的情況作出規(guī)定

法律對嚴重失職、營私舞弊的情形并沒有作出明確的規(guī)定，具體哪些情形屬于嚴重失職、營私舞弊，最終認定需要由仲裁委員會或法庭來認定。出于管理的需要，最好對一些常見的情形在規(guī)章制度中作出規(guī)定，做到有章可循，充分利用法律賦予用人單位的自主管理權。

四、適用的規(guī)章制度要合法有效，內(nèi)容要合情合理

與嚴重違反勞動紀律一樣，如果要進行適用，規(guī)章制度本身要合法有效?？傮w而言，民主程序、不違反法律、告知義務，內(nèi)容合情合理，才能作為解除勞動合同的依據(jù)，最終得到仲裁庭、法庭的支持。

綜上，要使用嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失來解除勞動合同，要注意規(guī)章制度的合法性，要注重證據(jù)的收集保留。只有做好事前防范，才能在產(chǎn)生糾紛時降低敗訴的風險。