當(dāng)公司為了更好的發(fā)展或者說為了增強競爭力的時候，對公司實行合并，對公司合并中，勞動合同關(guān)系是否還是繼續(xù)，或者說到底該怎么來安排，對于他的法律方面是怎樣來說明的呢？律霸小編整理相關(guān)資料，希望對您了解這方面內(nèi)容有一定幫助。

一、公司合并對勞動合同的影響及其法律適用上的爭議

公司合并可以采取吸收合并和新設(shè)合并兩種形式。一個公司吸收其他公司為吸收合并，被吸收的公司解散。兩個以上公司合并設(shè)立一個新的公司為新設(shè)合并，合并各方解散。無論采取何種合并的方式，公司合并的發(fā)生必然會出現(xiàn)一個乃至兩個以上合并前公司解散的結(jié)果，從而被解散公司所簽訂的勞動合同中用人單位主體一方不復(fù)存在。這一變化直接沖擊了以被解散公司為用人單位一方的勞動合同關(guān)系，具體體現(xiàn)為：合并后的公司是否有義務(wù)承受被解散公司所簽訂的勞動合同項下的權(quán)利和義務(wù)?如果合并后的公司接受被解散公司的職工，在法律上如何解釋這種接受?是合并后的公司承繼了被解散公司的勞動合同(即“直接承繼”)，還是原有的勞動合同解除，合并后的公司與被解散公司職工重新簽訂一份新的勞動合同(即“先解除再訂約”)?如果認為屬于“先解除再訂約”，那么按照勞動法規(guī)定，被解散公司單方面提出解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向職工支付經(jīng)濟補償金。被解散公司職工的勞動合同是否可視為因客觀情況發(fā)生重大變化而可以被單方面解除?

當(dāng)前，我國《民法通則》、《公司法》以及相關(guān)的勞動立法均有涉及這類問題的規(guī)定，具體如下：《民法通則》第四十四條第二款規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)?！薄豆痉ā返谝话侔耸臈l規(guī)定：“公司合并時，合并各方的債權(quán)、債務(wù)，應(yīng)當(dāng)由合并后存續(xù)的公司或者新設(shè)的公司承繼?！?a href='http://m.shkps.cn/laodong/43.html' target='_blank' data-horse>勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號，以下簡稱《執(zhí)行意見》)第三十七條規(guī)定:“根據(jù)《民法通則》第四十四條第二款‘企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)’的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同?！痹诖朔N情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八條要求經(jīng)濟補償。

從上述相關(guān)規(guī)定來看，還難以非常準確詳盡地回答前文提出的問題。事實上，理論界和實務(wù)界在上述法律法規(guī)的適用上還存在諸多爭議。

有人認為：上述相關(guān)立法之間存在明顯的沖突。依據(jù)《民法通則》與《公司法》規(guī)定，合并后的公司無疑應(yīng)當(dāng)承繼被解散公司的勞動合同。但是，按照《執(zhí)行意見》的規(guī)定，則似乎可理解“先解除再訂約”的情形，即合并后公司依據(jù)實際情況與被解散公司(原用人單位)的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在立法出現(xiàn)沖突的時候，就必須依據(jù)《立法法》進行解決。由于《民法通則》、《公司法》是由全國人大及其常委會頒布的，而《執(zhí)行意見》是由勞動部作出的有關(guān)解釋，從法律效力來看，前者屬于上位法，而后者屬于下位法。上位法優(yōu)于下位法，因此應(yīng)當(dāng)依據(jù)《公司法》與《民法通則》的規(guī)定。

也有人認為，《民法通則》與《公司法》的規(guī)定僅僅是提綱挈領(lǐng)的說明了被解散公司的權(quán)利義務(wù)由合并后的公司概括承受的原則，這種原則適用于各類物權(quán)、債權(quán)和債務(wù)的承繼。而勞動法則專門針對對勞動合同項下權(quán)利義務(wù)的承受作出了更為具體和靈活的規(guī)定。兩者的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是屬于特別法與普通法之間的關(guān)系。從法理上講，后者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。這些學(xué)者強調(diào)，特別法優(yōu)于普通法的原則，其著眼點不是法律部門，而應(yīng)當(dāng)是調(diào)整對象，也就是說，該原則不僅適用于同一法律部門內(nèi)的不同法律規(guī)范之間，也適用于不同法律部門的法律規(guī)范就同一問題作出規(guī)定的情形。而《民法通則》和《公司法》的規(guī)定與《執(zhí)行意見》的規(guī)定之間的關(guān)系，恰恰屬于后者這類情形。

還有一些人認為，《執(zhí)行意見》的規(guī)定與《公司法》及《民法通則》的有關(guān)規(guī)定并不矛盾?！秷?zhí)行意見》第三十七條本身就依據(jù)《民法通則》頒布的，實際上是以承認《公司法》和《民法通則》“概括承受”為前提的，即在合并后的公司承受了作為勞動合同的一方當(dāng)事人以后，新的公司遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，依據(jù)其實際情況變更、解除或重新簽訂被承繼的勞動合同。

二、相關(guān)立法的解讀

首先，《執(zhí)行意見》的規(guī)定與《公司法》及《民法通則》的有關(guān)規(guī)定之間的關(guān)系，很難用上位法優(yōu)于下位法原則來籠統(tǒng)解釋。理由是：《民法通則》與《公司法》的規(guī)定僅僅是提綱挈領(lǐng)的說明了被解散公司的權(quán)利義務(wù)由合并后的公司概括承受的原則，并沒有專門具體規(guī)定勞動合同問題的處理。而勞動合同的特殊性意味著簡單適用《民法通則》與《公司法》的原則性規(guī)定往往是難以按照符合勞動法目的的方式來解決問題。這類問題本應(yīng)當(dāng)在與《公司法》、《民法通則》具有同等位階的《勞動合同法》中加以規(guī)定，只是因為我國勞動法領(lǐng)域的立法滯后，《勞動合同法》遲遲未能出臺，而實踐中又面臨公司合并中處理勞動合同爭議的緊迫需求，才不得以在《執(zhí)行意見》中加以規(guī)定。因此，不能以上位法優(yōu)于下位法原則排除《執(zhí)行意見》的適用。

其次，《執(zhí)行意見》的規(guī)定與《公司法》及《民法通則》的有關(guān)規(guī)定之間的關(guān)系，也不適宜套用特別法優(yōu)于普通法的原則。理由是，“特別法優(yōu)于普通法的原則”中所謂的特別法與普通法的關(guān)系往往隱含著該特別法與該普通法的規(guī)定是屬于同等位階上的立法。如果《執(zhí)行意見》中的立法在《勞動合同法》中加以規(guī)定，則與《公司法》、《民法通則》規(guī)定之間似乎還可用特別法與普通法關(guān)系之說。但是，作為勞動部作出的有關(guān)解釋，執(zhí)行意見還很難稱得上是《公司法》及《民法通則》的特別法。

因此，筆者認為，《執(zhí)行意見》的規(guī)定與《公司法》及《民法通則》的有關(guān)規(guī)定嚴格來說并不矛盾，并且是對《公司法》及《民法通則》的有關(guān)規(guī)定依據(jù)勞動法的特殊性作出了具體化。理由如下：

其一，《執(zhí)行意見》考慮了公司合并中用人單位的合理利益，肯定了《公司法》及《民法通則》概括承繼的原則，減少了并購的成本。第三十七條認可合并后的公司有義務(wù)承受被解散公司所簽訂的勞動合同項下的權(quán)利和義務(wù)，而否認“先解除再訂約”的觀點。事實上，按照“先解除再訂約”的觀點，合并后的企業(yè)既要繼續(xù)雇傭被解散公司的職工，又需要從被解散公司的資產(chǎn)中對這些職工支付一筆經(jīng)濟補償金，這顯然會大大增加合并的成本。而被解散公司的的職工在沒有被實際解除勞動合同的情況下，反而得了一筆經(jīng)濟補償金，有“不當(dāng)?shù)美敝印?/p>

其二，《執(zhí)行意見》要求合并后的公司依據(jù)實際情況，按照勞動法的規(guī)定處理勞動合同關(guān)系，也兼顧了用人單位和勞動者雙方利益的平衡。在合并后的公司承受了作為勞動合同的一方當(dāng)事人以后，合并后的公司要變更、解除或重新簽訂被承繼的勞動合同，必須遵循勞動法規(guī)定的“平等自愿、協(xié)商一致”的原則。這表明，《執(zhí)行意見》明確反對合并后公司單方面解除勞動合同的觀點。

在實踐中，公司合并最主要的爭議在于：合并后的公司是否可以客觀情況發(fā)生重大變化為由單方面解除勞動關(guān)系(《勞動法》第二十六條)?筆者認為不可以。理由是：合并所帶來的情勢變更往往不足以致使原勞動合同關(guān)系無法履行。勞動關(guān)系是勞動者和用人單位為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系?？梢?，勞動者提供的勞動力和用人單位提供的生產(chǎn)資料是構(gòu)成勞動關(guān)系的兩大要素，只有這兩大要素發(fā)生了變化，才會導(dǎo)致勞動關(guān)系的變動?！秳趧臃ā返诙鶙l所稱的能夠造成勞動合同無法履行的“客觀情況發(fā)生重大變化”，顯然是指構(gòu)成勞動關(guān)系的生產(chǎn)資料的重大變化。比如生產(chǎn)資料存在的空間和形式的重大變化(企業(yè)的生產(chǎn)場所遠距離遷移)，或者是生產(chǎn)資料的物質(zhì)更替(企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)等)，導(dǎo)致勞動者客觀上難以提供勞動或者勞動者原來的工作崗位消失，進而影響到勞動過程的繼續(xù)進行。而公司合并往往并沒有帶來生產(chǎn)資料的上述 變化，而僅僅是生產(chǎn)資料的占有、使用、收益有所不同，因此對勞動關(guān)系本身不會發(fā)生本質(zhì)的影響。

通過以上與律霸小編一起了解了公司合并中勞動合同關(guān)系的法律方面的相關(guān)規(guī)定，對于這方面內(nèi)容您都了解了嗎？如果您對于公司合并中對于勞動合同關(guān)系上有不明確的法律問題，可以通過咨詢律霸，尋求律師的幫助，這里的律師會在第一實際解答您的疑惑，切實的保障您的合法權(quán)益。

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