用人單位做出的解除勞動合同決定，應當根據(jù)法律的規(guī)定，出具解除或者終止勞動合同的證明。但是，解除勞動合同的通知未送達勞動者，能否產(chǎn)生解除合同的效力呢?下面就和律霸一起來看看吧。

案情簡介：李某于1997年8月入職威海市某食品加工公司從事電工工作。2013年1月2日，李某在家不慎扭傷腰部，經(jīng)醫(yī)院診斷，需休息1個月。此后李某又3次向公司請病假，累計病休6個月。2014年7月6日李某病假期滿后，未再向公司請病假，也未到公司上班。

2013年7月16日，李某應聘威海市某酒店。7月31日，公司以李某曠工為由，解除與李某的勞動合同，但解除勞動合同通知未送達給李某。

2015年5月15日，李某向威海市勞動人事爭議仲裁院提出申請，要求撤銷公司解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同，支付2013年1月4日至今的生活費。

仲裁院駁回了李某要求撤銷某公司解除勞動關系決定的仲裁請求。

案情分析：用人單位做出的解除勞動合同決定未送達給勞動者，該決定是否產(chǎn)生法律效力?

雖然《勞動合同法》規(guī)定了用人單位解除勞動合同后應及時向勞動者出具證明，但法律并未規(guī)定未向勞動者送達即應當認定所做出的解除勞動合同決定不產(chǎn)生法律效力。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第2條明確規(guī)定，因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。該規(guī)定告訴我們，如果用人單位未向勞動者送達解除勞動合同通知，勞動者所保有的只是以后的申訴權。通過該規(guī)定并不能推斷出用人單位未送達即應當承擔敗訴后果，也就是說申訴權并不能等同于勝訴權。如果簡單地得出用人單位未送達即承擔敗訴后果，那么最高人民法院在該規(guī)定中可以直接予以明示，而無需勞動者另行提出申訴。

公司未送達解除勞動合同通知，也需要承擔相應責任。由于公司2013年7月31日解除李某勞動合同后未及時送達通知，導致李某未能辦理失業(yè)證，領取失業(yè)金，因此李某有權利要求某公司賠償其未能領取失業(yè)金的損失。

法條鏈接：《勞動合同法》第五十條，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

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