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北京市勞動合同法中詳細的規(guī)定了勞動合同的訂立、變更、解除、終止與續(xù)訂及相應的法律責任。該發(fā)不僅保護了勞動者的合法權益，也得勞動合同制度得以規(guī)范。那么北京市勞動合同法實施細則的頒布有什么影響呢?下面律霸的小編為您講解!

一、 擴大了用人單位的外延

《勞動合同法》規(guī)定了六種用人單位：企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體。但現(xiàn)實中與勞動者簽訂勞動合同的主體還有很多，為了解決這一問題，《實施條例》進一步擴充了用人單位的外延，增加了如下幾種可以成為用人單位的主體：

1、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會;

2、用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的;

3、用人單位設立的分支機構，未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托。

二、 有效解決了勞動者不簽勞動合同的問題

勞動合同訂立必須依賴用人單位和勞動者共同完成，應當是雙方法律行為，書面合同無法達成的責任，既可能是勞動者一方的責任，也可能是用人單位的責任，更可能是雙方的共同責任。但是以前的勞動法律法規(guī)將沒有簽訂書面勞動合同的責任通通歸咎于用人單位，但事實上在有些用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同是由于勞動者自身不愿簽訂，這就造成用人單位的兩難抉擇：繼續(xù)留用勞動者，將面臨法律的懲罰;如果不留用勞動者，又該怎樣結束勞動關系?

《實施條例》有效地解決了這個問題，根據(jù)《實施條例》第5條規(guī)定，自用工之日起一個月內，如果用人單位書面通知勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并且用人單位無需向勞動者支付經濟補償。

三、 否定了通過更換用人單位對勞動者進行“工齡清零”的做法

勞動者在用人單位的工作年限對勞動者的利益保護至關重要，這不僅關乎勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的權利，還直接關系到合同終止、解除時經濟補償金、賠償金數(shù)額的大小。

為了保護勞動者的上述合法利益，《實施條例》否定了通過更換用人單位對勞動者進行“工齡清零”的做法，明確規(guī)定：勞動者“非因本人原因”從原用人單位“被安排”到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

四、 明確用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的14種情形

由于《勞動合同法》沒有明確無固定期限勞動合同的解除問題，導致《勞動合同法》實施以來，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存在恐懼心里，害怕一旦簽訂無固定期限勞動合同就無法解除。

為了明確無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，其與固定期限勞動合同一樣可以依法解除，《實施條例》第18條規(guī)定了用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的14種情形：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責任的;

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

(十二)用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(十三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

五、 明確了經濟補償金與賠償金的適用關系

《勞動合同法》第46條、47條規(guī)定了用人單位依法在一定情況下解除、終止勞動合同時，應當向勞動者支付經濟補償，同時第48條規(guī)定又規(guī)定了用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付賠償金。

對經濟補償與賠償金如何適用，有兩種觀點：

1、重疊適用，即在支付了相當于經濟補償兩倍的賠償金后，用人單位還應當再向勞動者支付經濟補償;

2、替代適用，即已經支付賠償金的，不應當再支付經濟補償。

《實施條例》明確規(guī)定了經濟補償金和賠償金在適用上的關系，二者應當為替代適用的關系，即用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定，解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

六、 細化了勞務派遣單位和被派遣勞動者的權利和義務

《勞動合同法》第五章設定了專門一節(jié)對勞務派遣問題進行了約束，對勞務派遣單位和被派遣勞動者的權利和義務進行了規(guī)定，但其中還有一些問題未能解決。《實施條例》通過對勞務派遣單位和被派遣勞動者的權利、義務進一步細化，解決了《勞動合同法》本身及實施過程中存在的問題。具體而言，《實施條例》作了以下細化規(guī)定：

(一)勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

(二)用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。

(三)用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。

(四)勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

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