無論是怎樣的合同都是由一個(gè)一個(gè)的條款內(nèi)容支撐起來的，對(duì)于勞動(dòng)合同來講也不例外。然而針對(duì)不同類型的合同，法律中規(guī)定的必備條款卻是不太一樣的。那這其中勞動(dòng)合同的必備條款是什么呢?詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)跟隨律霸小編一起在下文中進(jìn)行了解。

一、勞動(dòng)合同的必備條款是什么

根據(jù)《勞動(dòng)法》第19條之規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有：勞動(dòng)合同期限;工作內(nèi)容;勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;勞動(dòng)報(bào)酬;勞動(dòng)紀(jì)律;勞動(dòng)合同終止的條件;違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。在必備條款中，工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬是核心內(nèi)容。要求內(nèi)容明確、具體，特別要寫清工作崗位、工作地點(diǎn)和具體的工作內(nèi)容，勞動(dòng)報(bào)酬的具體金額和勞動(dòng)報(bào)酬的組成。

在勞動(dòng)合同的必備條款中還有一項(xiàng)內(nèi)容需要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位都要加以注意的，就是違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。對(duì)于用人單位違反勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，國家有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定已經(jīng)比較多了，在實(shí)踐工作中相關(guān)處理也比較成熟和規(guī)范。這里需要著重談的是勞動(dòng)者的違約責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)法》第102條規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。這里要注意的是，勞動(dòng)者的違約責(zé)任必須是在勞動(dòng)合同中明確約定的，沒有約定的，用人單位不得因此要求勞動(dòng)者支付違約金。勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，具體有：勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)賠償;用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)(雙方另有約定的除外);給生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。根據(jù)《違反中華人民共和國勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第20條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。

二、什么是勞動(dòng)合同的約定條款

用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中除了要有必備條款，還可以根據(jù)雙方的具體情況，經(jīng)過協(xié)商約定其他內(nèi)容。一般而言，協(xié)商約定的條款主要涉及以下四個(gè)方面：

(一)試用期。

按照國家規(guī)定，勞動(dòng)合同中預(yù)定的試用期不得超過6個(gè)月，具體說，勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動(dòng)合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天;勞動(dòng)合同期限在兩年以上，試用期不超過6個(gè)月。在試用期的問題上，用人單位和勞動(dòng)者需要注意的是：

1、試用期是包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不能把試用期計(jì)算在勞動(dòng)合同期限以外。

2、試用期只適用于初次就職或再次就業(yè)后改變崗位(工種)的勞動(dòng)者。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。

3、試用期不得延長。如果用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件，可以解除勞動(dòng)合同，但不能通過延長試用期繼續(xù)進(jìn)行考察。

4、如果用人單位出資對(duì)職工進(jìn)行了各類技術(shù)培訓(xùn)，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。但是如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。

5、如果是由用人單位出資招用的職工，職工在試用期解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定向職工索賠。

(二)培訓(xùn)和最低服務(wù)年限的約定。

用人單位為了自身的發(fā)展，就要對(duì)員工進(jìn)行必要的技能教育和培訓(xùn)。但是由于接受培訓(xùn)后的員工因其工作能力和勞動(dòng)力價(jià)值升高，被其他用人單位“挖走”的事情時(shí)有發(fā)生。為了保護(hù)用人單位的利益，減少因此遭受的損失，不少用人單位要求勞動(dòng)者與之訂立培訓(xùn)協(xié)議，并對(duì)勞動(dòng)者參加培訓(xùn)后的最低服務(wù)年限加以約定。所謂最低服務(wù)期限是勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最低期限。根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)合同約定的期限屆滿，勞動(dòng)合同即行終止，如果是雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同的，必須平等協(xié)商一致，任何一方不得強(qiáng)迫對(duì)方。因此，當(dāng)勞動(dòng)合同期限與最低服務(wù)年限發(fā)生沖突時(shí)，用人單位的合法權(quán)益就容易被侵害。用人單位在與勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議時(shí)，要注意培訓(xùn)協(xié)議中最低服務(wù)年限要盡可能與勞動(dòng)合同期限一致，如果不能做到二者時(shí)間一致。

(三)用人單位安排、提供培訓(xùn)相關(guān)費(fèi)用約定。

用人單位出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者違約解除勞動(dòng)合同的，如果在勞動(dòng)合同或培訓(xùn)合同中有明確的約定，按合同的約定賠償;合同沒有規(guī)定的，應(yīng)賠償造成的經(jīng)濟(jì)損失，并依據(jù)培訓(xùn)費(fèi)總額、勞動(dòng)合同期限和勞動(dòng)者為用人單位實(shí)際服務(wù)時(shí)間，合理給付賠償費(fèi)用。具體計(jì)算方法就是：雙方服務(wù)期限有約定的，按服務(wù)期等分出資金額，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期限遞減計(jì)算;沒有約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)者接受培訓(xùn)后勞動(dòng)合同所剩余的期限等分出資金額，以勞動(dòng)者在接受培訓(xùn)后履行的勞動(dòng)合同期限遞減計(jì)算;沒有約定勞動(dòng)合同期的，按平均5年的服務(wù)期等分出資金額，以職工在接受培訓(xùn)后已履行的服務(wù)期限遞減計(jì)算。

(四)保守商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)禁止。

目前，越來越多的用人單位開始重視對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)，因此在錄用一些關(guān)鍵崗位的人員時(shí)均要求簽訂保密條款、競(jìng)業(yè)限制條款等。這樣做，首先可以減少用人單位的商業(yè)秘密被侵害，使得用人單位能保持競(jìng)爭(zhēng)力;第二，可以在一定程度上保護(hù)勞動(dòng)者的利益，當(dāng)用人單位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手愿意支付更多的薪水來爭(zhēng)取那些有價(jià)值的勞動(dòng)者的時(shí)候，用人單位也可能會(huì)為爭(zhēng)取人才而提供更好的待遇，從而不能獨(dú)占勞動(dòng)力市場(chǎng)，這無形中能使勞動(dòng)者獲得較好的待遇;第三，可以使用人單位在勞動(dòng)者身上的投資得到回報(bào)保證，而有信心在勞動(dòng)者身上繼續(xù)進(jìn)行人才的投資，以激發(fā)其創(chuàng)造力;第四，還可以防止隨意跳槽、惡性“挖墻腳”等行為。

有部分條款是必須要進(jìn)行約定的，而具體的約定也要在法律規(guī)范范圍內(nèi)進(jìn)行。除此之外，單位與勞動(dòng)者之間也可以就實(shí)際情況作出其他的補(bǔ)充約定，這部分內(nèi)容其實(shí)也就是約定條款了。

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