當(dāng)前社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和發(fā)展趨勢日益多元化，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、發(fā)展方向與用工需求有著緊密聯(lián)系，當(dāng)用工單位不再需要一定量的員工、或者需要進行隊伍更新優(yōu)化時，往往會與部分員工終止勞動關(guān)系，那么，單位提出解除勞動合同補償金如何計算呢?

一、用人單位可以解除勞動合同的情況

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

二、解除勞動合同的補償金規(guī)定

經(jīng)濟補償金是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，在同勞動者解除勞動合同時支付給職工的經(jīng)濟補償。它的性質(zhì)是補助費用，不需要行為人存在過錯或違法行為，適用于用人單位與勞動者解除勞動合同(協(xié)商解除、勞動者提出、非過失性解除、經(jīng)濟性裁員)、合同終止。而經(jīng)濟賠償金則是指用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同，需要付給勞動者遭受損失的賠償。它更加強調(diào)用人單位一方存在過錯，是一種賠償性質(zhì)的費用。

按照法律規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)獲得經(jīng)濟補償金的情況有很多種，法律是這樣規(guī)定的：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照勞動合同法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這一經(jīng)濟補償金的年限計算是以《勞動合同法》開始實施的今年1月1日為起始點，即年內(nèi)依法解除勞動合同，勞動者最多可獲相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償。而因為其他情形所導(dǎo)致的經(jīng)濟補償金的計算時間則要分情況討論。

經(jīng)濟賠償金則是用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同需要支付的費用，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償。經(jīng)濟賠償金的起算時間是從用工之日起。用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照有關(guān)規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償.

綜上所述，關(guān)于單位提出解除勞動合同補償金如何計算的問題，要根據(jù)單位提出解除勞動合同的行為是否符合法律規(guī)定，如果是合同到期或者以上六類用人單位可以解除勞動合同的情況，則不需要支付賠償或補償金，如果是用人單位在沒有過錯和違法行為的情況下與勞動者解除合同，則支付補償金，反之則支付賠償金。

解除勞動合同補償金最高是多少

勞動合同法補償金是如何規(guī)定的

怎樣計算協(xié)商解除勞動合同經(jīng)濟補償金？