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寧波
調崗解除勞動合同請求是否合法?
有時候，一些國有企業(yè)根據(jù)生產計劃，會對一些職工的崗位進行調整，這在生產企業(yè)很常見。當然，不是所有職工都對調崗表示滿意，有的職工不服從安排，于是向企業(yè)提出解除勞動合同，并要求其支付補償金。那么，調崗解除勞動合同請求是否合法?下面我們一起跟隨小編做個了解。
一、調崗解除勞動合同請求是否合法?
根據(jù)《勞動合同法》第35條和第40條規(guī)定，用人單位依法調整勞動者的工作崗位的情況只有四種：
1、雙方協(xié)商一致調崗;
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調崗;
3、勞動者不能勝任工作調崗;
4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調崗。
雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規(guī)定的可以調崗情形，用人單位單方調崗后，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關系，應當屬于違法解除勞動關系，應當向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。
二、企業(yè)做出調崗決定，員工是否應無條件服從?
工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩(wěn)定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定“是否簽約”的重要依據(jù)，在勞動合同簽訂以后，勞動者和用人單位從締約當初的“平等”地位轉化為身份上的“隸屬關系”，這種管理與被管理的關系也使勞動者一方相對處于劣勢地位，為了防止用人單位濫用優(yōu)勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的范圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。
《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
綜上所述，企業(yè)調崗是比較常見的行為，但是這要符合一定條件，基本前提就是職工同意。如果企業(yè)擅自調整職工的崗位及待遇，職工提出調崗解除勞動合同請求是合法的，這個時候，企業(yè)還得向其支付一筆經濟補償金,即使是職工對調崗沒有異議，雙方也應該重新簽署一份新的勞動合同。
勞動合同法補償金是如何規(guī)定的
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