人們在與工作單位簽訂勞動合同的時候，仔細閱讀勞動合同就會發(fā)現(xiàn)，在合同中有著關于培訓的條款，包括培訓的條件、方式和時間等。對此很多人表示不能理解，培訓是什么?為什么要培訓?下面來看看小編是怎么樣理解勞動合同關于培訓條款的。

一、勞動合同關于培訓條款怎么理解?

《勞動合同法》第40條第2項的規(guī)定,“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。

根據該條款,經過用人單位績效考核后,如果勞動者不能勝任工作,用人單位是不能直接解除勞動合同的,必須先進行培訓或調崗,即用人單位負有協(xié)助勞動者適應崗位的義務。只有在培訓或調崗后仍不能勝任工作的,用人單位才可以依照此條款解除勞動合同。因此,培訓或調崗,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。從法律規(guī)定看,先進行培訓或調崗,是為了保障勞動者的權益。

調崗的涵義非常好理解,即用人單位為不能勝任原崗位工作的員工安排其他崗位,此崗位能夠符合該員工現(xiàn)有的能力和技能,如果該員工在新的崗位上通過考核可以勝任工作,則繼續(xù)在此崗位工作即可。

但對于培訓來說,《勞動合同法》第40條第2項只是規(guī)定了需要先進行培訓這樣一個原則。而培訓應采取什么樣的形式,培訓的時間、次數(shù)是否有限制,培訓的內容等等,在現(xiàn)行法律法規(guī)中,無論是中央層面還是地方層面,均未找到更細化的規(guī)定。目前在相關法規(guī)庫能夠檢索到的一些因不能勝任工作而解除勞動合同的案例,也幾乎所有關注的爭議焦點都是關于勞動者是否不能勝任、是否先進行了培訓或調崗、是否提前一個月通知或支付了代通知金等問題,未能找到關于培訓內容是否足夠、形式是否適當而發(fā)生爭議的案例。

但根據檢索到的案例,筆者理解,本條款中的“培訓”,在形式上應是沒有統(tǒng)一標準和過于嚴格限制的。在對查詢到的實踐案例分析中,筆者發(fā)現(xiàn),只要用人單位安排的培訓確實在客觀上能提高勞動者的工作技能從而達到能勝任原工作的程度,一般就可以被認定為用人單位盡到了先行培訓的法定義務。具體來講,包含以下含義:

(1)培訓可以采取用人內部培訓的形式,也可以采取外部培訓的形式。內部培訓是指由用人單位內部人員所主持的培訓,既包括延請外部培訓人員到單位來執(zhí)行培訓,也包括單位內部培訓部門專門針對不能勝任工作的員工的再培訓。外部培訓是指直接安排勞動者到培訓機構去接受培訓,比如派公司的財務人員到輔導學?；蛞恍┽槍Σ煌袠I(yè)的培訓機構的專門講座去接受專門的財務知識集中培訓。內部培訓或外部培訓本身并無實質上的差別,只要客觀上能提高勞動者的工作技能,就是一個合格的培訓。比如公司的會計功底薄弱,總是不清楚賬目分類規(guī)則而記錯帳,因此被認定為不能勝任工作,用人單位可以請公司的資歷深的會計人員為他做一段時期的輔導講解,也可以送他到外面的輔導學校去直接補習。但如果只是請領導跟他談談心,鼓勵一下他,則很明顯這不能被看做一個符合《勞動合同法》第40條第2項要求的合格的培訓。

(2)培訓的次數(shù)或時間沒有統(tǒng)一限制,而是看實質內容,只要這樣的培訓,從培訓內容上看,客觀上確實能提升工作技能,使勞動者能達到勝任工作的程度,無論時間長短,都可以被視為完整的培訓。此處“客觀”應當是指,培訓如果安排在具有同等認知水平、學習能力的員工身上,按照合理判斷就能提升他的工作技能。其次,培訓應達到能使培訓對象勝任原來工作的程度。所以,根據勞動者離勝任工作要求的差距不同,一般來說,培訓的最短時間、次數(shù)應有所區(qū)別。但是無論時間長短,都應該有一定量的保證,即員工通過培訓和輔導,能夠有一個在培訓和輔導過程的感覺,不能說僅通過一兩個小時的講解,就從不能勝任工作轉為能溝通勝任,如此之快,則當初的考核標準是否就過于不科學了。

(3)培訓形式可以是一對一,也可以是集中培訓;可以脫崗,也可以不脫崗。依據上述同樣的道理,培訓采取什么樣的形式不重要,關鍵是培訓應是在客觀上能提高勞動者的工作技能,使得他能夠勝任原來的工作。

(4)培訓的內容應是跟工作有關的,能提升勞動者工作技能的。與原工作無關的技能培訓,或是單純的勉勵都不是合格的培訓。

相信大家通過仔細閱讀一定對勞動合同的培訓有了更深層次的了解。小編認為，培訓對于員工和單位都非常有意義，不僅能使員工提高業(yè)務能力，還能讓用人單位培育出更多的人才，不斷推動其發(fā)展。

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