有的單位知道自己如果只是為了單方面的利益而在不正當(dāng)理由的基礎(chǔ)上解除合同肯定是要被算作是違法的，所以就會(huì)想到一些在名義上合法卻實(shí)際上再變相地逼迫員工自己選擇離職的做法，如果這樣的行為被員工認(rèn)為是侵權(quán)并且告之法院肯定是要被判處賠償工資損失。下面來看看具體的內(nèi)容。

一、變相解除勞動(dòng)合同是否要賠償？

在勞動(dòng)合同合法有效的情況下，被告作為用人單位有義務(wù)為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)條件，有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理、教育。原告認(rèn)為自己工傷帶病工作，要求被告安排較輕工作，雙方本可依合同約定或勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定處理，但被告對(duì)原告既不進(jìn)行教育管理或依法辭退，又拒絕安排其工作，顯然是剝奪原告工作及取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。因雙方的勞動(dòng)合同尚未解除，被告應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定支付原告2012年5月、6月的工資共1560元。原告請(qǐng)求給付賠償金、支付隊(duì)長(zhǎng)職務(wù)工資，因沒有被告解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，沒有聘任原告為隊(duì)長(zhǎng)和約定支付職務(wù)津貼的事實(shí)證據(jù)，予以駁回。

相關(guān)法律知識(shí)：

單位變相終止勞動(dòng)合同，違反勞動(dòng)合同法，具體條款要看單位變相的行為或者情況。這樣違反的應(yīng)該在我國(guó)勞動(dòng)合同法第四章《勞動(dòng)合同的解除和終止》，特別是第三十九條到第四十八條。

相關(guān)法律依據(jù)：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》規(guī)定

第四十四條　有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

(一)勞動(dòng)合同期滿的;

(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;

(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十八條　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

綜上所述，單位既然在市場(chǎng)中是在員工的幫助下才能夠繼續(xù)盈利就應(yīng)該以回饋的態(tài)度去謹(jǐn)慎對(duì)待員工的合法權(quán)益，就算是出于正當(dāng)?shù)脑蛞髣趧?dòng)者離職也應(yīng)該主動(dòng)把賠償交給員工而不是想著各種辦法變相地讓自己始終處于合法地位為侵害了員工。

用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的情形和違法解除勞動(dòng)合同情形

解除一致行動(dòng)人協(xié)議對(duì)公司有什么影響？

協(xié)商解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么問題?