單位本應(yīng)該在情理上應(yīng)該保護好為自己做出經(jīng)濟貢獻的員工的，但是法律出于公平也允許單位在員工有任何違法或者損害自己權(quán)益的行為時可以直接做出解除合同的決定，而法律將公司過失性解除勞動合同定義為是由于員工的過錯而合法做出的辭退行為。下面來看看具體的內(nèi)容。

一、公司過失性解除勞動合同是什么？

過失性解除勞動合同，是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動合同的行為。由于過失性解除不用事先預告，且用人單位不支付勞動者經(jīng)濟補償金，對勞動者的影響極大，因此，法律對過失性解除的規(guī)定也十分嚴格?！秳趧臃ā返诙鍡l規(guī)定了勞動者被過失性解除勞動合同的四種情形：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的;⑵嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;⑶嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;⑷ 被依法追究刑事責任的。另外，《江蘇省勞動合同條例》第二十九條對此也作出了規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：⑴在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;⑵嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，按照用人單位規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;⑶嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;⑷被依法追究刑事責任的。此外，根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十一條的規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實解除與勞動者的勞動合同。

過失性解除勞動合同實體上的問題

由于法律對用人單位單方解除勞動合同規(guī)定的條件非常多，要求也很高，所以實踐中用人單位在過失性解除勞動合同的情形下敗訴率非常高。企業(yè)對員工實施過失性解除合同時應(yīng)當注意哪些法律問題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認為，從實體角度觀察，判斷的標準，其一是單位解除勞動合同是否有事實依據(jù);其二是有否法律依據(jù)，這兩者缺一不可，否則即為違法。

關(guān)于事實依據(jù)，即員工存在過錯的法律事實。這里要注意區(qū)分客觀事實和法律事實。什么事情已經(jīng)發(fā)生了，這是客觀事實;而法律事實是指有證據(jù)證明的，能被仲裁或法院所認定的事實，法律事實才是裁判的依據(jù)。但現(xiàn)在普遍存在的情況是，單位看到客觀事實了，但沒有證據(jù)，到法庭沒法證明，這就不是法律事實。這就要求用人單位應(yīng)建立健全規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行，注意保留勞動者有過失的有效證據(jù)，在與員工解除勞動合同前，一定要固定員工存在過錯的相關(guān)證據(jù)。

第二看法律依據(jù)，這包括三類：國家的法律法規(guī)政策、公司的規(guī)章制度，還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、勞動合同。比如法律規(guī)定，勞動者嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。這就需要用人單位根據(jù)法律規(guī)定，在規(guī)章制度中對《勞動法》的這一規(guī)定進行細化，規(guī)定在哪些情況下勞動者構(gòu)成嚴重失職，損失達到什么程度才是重大損失，而且用人單位的規(guī)定必須是合理的，這樣就解決了法律依據(jù)的問題。可見，做好企業(yè)的規(guī)章制度是非常重要的。我國勞動法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。從上述法律規(guī)定可知，制定規(guī)章制度，是用人單位的義務(wù)，也是權(quán)利。在這個權(quán)利的行使中，有三個方面的限制。一是規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，企業(yè)自主制定的規(guī)章制度不能違反法律、法規(guī)和政策的規(guī)定;第二個問題是，規(guī)章制度制訂程序合不合法，根據(jù)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)通過民主程序制定;第三個問題是企業(yè)的規(guī)章制度需要公示，實踐中有些企業(yè)通過公告欄或企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)來進行規(guī)章制度的公示，這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。我們建議用人單位把公示落實到書面上，讓員工明確知道公司有相關(guān)規(guī)定，違反之后會有什么樣的處罰。同時還要注意員工違反規(guī)章制度后處理結(jié)果的告知，公司應(yīng)以合法的程序去告知。另外，用人單位如果沒有在規(guī)章制度中規(guī)定什么是重大損失，是否就不能解除呢?也不是，這時仲裁或法院就會直接適用法律法規(guī)，根據(jù)通常的標準來衡量它是否是重大損失。但是，在這種情況下，用人單位就會很被動。

過失性解除勞動合同的程序問題

根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者出現(xiàn)過失性解除勞動合同的情形，用人單位可隨時解除勞動合同，無須預先通知，但必須將解除勞動合同的理由和通知書面告知勞動者。關(guān)于書面送達的方式，用人單位應(yīng)遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，應(yīng)視為無效。

綜上所述，公司在經(jīng)過認真的調(diào)查和考慮之后認為有過錯的員工已經(jīng)不適合在本單位工作或者從事任何的職位時就可以直接作出辭退的決定，而員工因為是有過錯的就沒有理由去申訴公司的這個解除決定，但是公司應(yīng)該支付合理的補償。

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