勞動合同法修改應(yīng)堅(jiān)持的六個(gè)原則的內(nèi)容有哪些？

繼續(xù)堅(jiān)持自治與管制相協(xié)調(diào)

勞動合同法是一部管制與自治相結(jié)合的特別合同法，與完全意思自治的民事合同不同。這是由勞動合同雙方主體的特殊性所決定的，雖然用人單位與勞動者在形式上平等，但實(shí)質(zhì)上無法達(dá)到平等的談判地位。我國與西方國家的國情不同，勞資集體談判力量也存在很大不同。西方國家對個(gè)體勞動合同管制比較松，是因?yàn)橛袕?qiáng)有力的集體談判來彌補(bǔ)單個(gè)勞動者的弱勢地位。在集體談判比較強(qiáng)的國家，其勞動者在某種程度上說不具有弱勢地位，因?yàn)楹芏嗬娑伎梢酝ㄟ^集體談判來解決，個(gè)人勞動合同反而作用很小。在我國，集體談判力量弱且不具有普遍性，勞動者的利益幾乎都要由個(gè)別勞動合同來規(guī)定，而大部分個(gè)體勞動者的談判能力很有限，因此，我國不得不由法律來規(guī)制個(gè)別勞動合同的內(nèi)容，以此來彌補(bǔ)勞動者的弱勢談判地位。這也是我國勞動合同法管制比較多的根本原因。因此，在集體談判力量不足的情況下，對個(gè)體勞動合同的適當(dāng)管制是有必要，也是合理的。

繼續(xù)堅(jiān)持傾斜保護(hù)勞動者

勞動合同法制定之初，確定了傾斜保護(hù)勞動者的原則。勞動合同法傾斜保護(hù)勞動者沒有錯(cuò)，之所以傾斜保護(hù)是因?yàn)榇蠖鄶?shù)勞動者相對于用人單位沒有議價(jià)的能力，在勞動合同的談判中屬于弱勢群體，無法平衡合同雙方的利益，從而不利于整個(gè)社會勞動力資源的良好發(fā)展。傾斜保護(hù)原則在于彌補(bǔ)平等原則的不足，并通過矯正勞動關(guān)系事實(shí)上的不平等而實(shí)現(xiàn)法律的公平價(jià)值。通過傾斜保護(hù)，彌補(bǔ)勞動者的弱勢地位，平衡合同雙方的利益，以實(shí)現(xiàn)從形式平等到實(shí)質(zhì)平等的目的。

對勞動者分層保護(hù)

在當(dāng)今勞動者多層次的情況下，勞動合同法卻沒有作這種區(qū)分，而是全部適用勞動合同法進(jìn)行同樣的保護(hù)，比如對企業(yè)高管也同樣適用勞動合同法來傾斜保護(hù)。勞動合同法作為傾斜保護(hù)弱勢勞動者的社會法，對在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者提供了特殊的保護(hù)，使得弱勢勞動者的勞動關(guān)系相對穩(wěn)定，生活不至于因暫時(shí)失業(yè)、工傷等不得已的情形而陷入困境。通過規(guī)定解雇保護(hù)和勞動合同簽訂規(guī)則等條款加重用人單位的義務(wù)與責(zé)任，來保護(hù)弱勢勞動者的利益。顯然，企業(yè)高管不同于普通勞動者，不具有普通勞動者的弱勢情況。因?yàn)?，企業(yè)高管往往兼?zhèn)浞芍R、企業(yè)運(yùn)營策略和管理經(jīng)驗(yàn)，在求職中具有很強(qiáng)的談判能力，不具有特殊保護(hù)的必要。在雇傭活動中，企業(yè)高管代表用人單位對普通勞動者進(jìn)行管理、考核及工作的安排，其工作時(shí)間不同于普通勞動者，高管的工作時(shí)間具有靈活性和機(jī)動性，其薪酬結(jié)構(gòu)多為年薪或者另加風(fēng)險(xiǎn)收入，已經(jīng)不僅僅屬于謀生的報(bào)酬。

當(dāng)勞動者與用人單位的談判能力相當(dāng)時(shí)，就沒有傾斜保護(hù)的必要。如果過分強(qiáng)調(diào)對勞動者的保護(hù)，將會使建立起來的平等再度被打破，損害用人單位的利益。在調(diào)整勞動關(guān)系的過程中，傾斜保護(hù)的目的是改善勞動者的弱勢地位，實(shí)現(xiàn)其與用人單位的實(shí)質(zhì)平等，最終實(shí)現(xiàn)二者之間的利益平衡。所以，失去了利益平衡的目標(biāo)，傾斜保護(hù)就不符合正義的要求，就不具有正當(dāng)性。因此，勞動合同法修改應(yīng)該區(qū)分具有議價(jià)能力強(qiáng)的勞動者與議價(jià)能力弱的勞動者，適用不同的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，以免出現(xiàn)新的不公平。

對用人單位分類適用勞動合同法

在當(dāng)今用人單位規(guī)模多樣化的情況下，勞動合同法也沒有對用人單位履行勞動合同法的義務(wù)加以區(qū)分對待，而是一律完全適用勞動合同法的所有條款，從而產(chǎn)生了很多新的失衡問題?，F(xiàn)行勞動合同法中的一些規(guī)定賦予企業(yè)的社會責(zé)任，如保持勞動者的勞動關(guān)系相對穩(wěn)定，照顧暫時(shí)失業(yè)勞動者生活困難、照顧臨近退休勞動者續(xù)訂勞動合同等問題。這都是應(yīng)賦予大型企業(yè)的社會責(zé)任，因?yàn)榇笮推髽I(yè)有能力也有條件做到，而對于小微型企業(yè)，就沒有能力也不應(yīng)該賦予如此沉重的社會責(zé)任。所以，現(xiàn)行勞動合同法沒有考慮到企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)，要求所有企業(yè)一視同仁地適用所有規(guī)定，就會產(chǎn)生對小微型企業(yè)不公平問題。

強(qiáng)化勞資雙方誠信履行勞動合同

勞動合同法傾斜保護(hù)勞動者，并不會打破誠實(shí)守信簽訂與履行勞動合同的原則。勞動合同法修訂就是要改變在實(shí)施中不利于雙方當(dāng)事人誠實(shí)守信地履行合同中的一些不合理?xiàng)l款。比如要尊重違約金具有一定懲罰性的原則，法律設(shè)立違約金的功能有三：一是督促當(dāng)事人履行合同，二是補(bǔ)償一方違約給對方造成的損失，三是制裁違約方。違約金是對違約一方不履行合同的一種懲罰，對履行合同具有一定的擔(dān)保作用。在勞動合同中設(shè)立違約金也應(yīng)該具有懲罰性作用。例如，關(guān)于服務(wù)期違約金，勞動合同法第22條第2款規(guī)定，“勞動者違反服務(wù)期約定的”“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用”“用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用”。上述規(guī)定對用人單位而言具有不合理性。因?yàn)椋撘?guī)定僅僅具有補(bǔ)償性，沒有達(dá)到對違約者的懲罰目的。用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)，增長了勞動者的技能，使得勞動者在就業(yè)市場具有了優(yōu)勢。只有讓那些違反約定的勞動者受到一定的懲罰，才能對這種培訓(xùn)合同具有約束力，促使勞動者誠信履行合同。

適當(dāng)調(diào)整矯枉過正的不合理?xiàng)l款

勞動合同法適當(dāng)傾斜保護(hù)勞動者，以彌補(bǔ)勞動者的弱勢地位，這是現(xiàn)代文明社會的要求。然而，基于比例原則之精神，在保護(hù)弱勢勞動者利益的同時(shí)，亦不可掩蔽和淡化對用人單位合法利益的保護(hù)。例如，勞動合同法中的解雇保護(hù)條款和勞動者辭職權(quán)條款都頗受爭議，這些條款對解雇保護(hù)過于嚴(yán)格，而對勞動者的辭職權(quán)又過于寬松，不利于企業(yè)靈活用工和勞動者遵守合同的約定。按照世界各國通行做法，基于解雇保護(hù)的理念，有必要對用人單位的解雇權(quán)利進(jìn)行一定限制?，F(xiàn)行勞動合同法規(guī)定了相對比較嚴(yán)格的解雇保護(hù)，尤其當(dāng)勞動合同自然終止的情況下，用人單位無任何過錯(cuò)也要給予勞動者合同終止的補(bǔ)償金，這就加大了用人單位合同終止的責(zé)任，也限制了用人單位靈活用工。同時(shí)，給勞動者過于寬松的辭職權(quán)，導(dǎo)致勞動者解除合同過于隨意，違背合同應(yīng)該嚴(yán)守的基本原則。

綜合上面所說的，勞動合同法是專門來約制勞動合同的，就是可以更好的管理勞動合同，這樣才能夠更好的保障勞動者的利益，任何一方也不準(zhǔn)亂違法，對于修改的勞動合同法也是必須要以勞動者的利益優(yōu)先，這樣才能讓公民更加的信服。

中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例

勞動法和勞動合同法的區(qū)別

勞動合同法實(shí)施條例全文