舉證責(zé)任是指當(dāng)事人對其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務(wù)，并有運(yùn)用該證據(jù)證明主張的案件事實(shí)成立或有利于其主張的責(zé)任，否則將承擔(dān)其主張不能成立的風(fēng)險(xiǎn)?！罢l主張誰舉證”是民法上舉證責(zé)任分配的一般原則，而勞動(dòng)爭議仲裁中的舉證責(zé)任并不完全依照民法上的誰主張誰舉證原則，而是規(guī)定了一部分舉證責(zé)任必須是由用人單位舉證。

在勞動(dòng)爭議案件中關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任：

⑴主張勞動(dòng)關(guān)系成立的一方對勞動(dòng)關(guān)系的成立存在舉證責(zé)任，例如應(yīng)提供相應(yīng)的勞動(dòng)合同或就工資領(lǐng)取、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇及工作管理提供相關(guān)證據(jù)材料。

⑵勞動(dòng)者已能夠舉證證明為用人單位提供勞動(dòng)，但用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系不成立的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交反證。若用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者證明勞動(dòng)關(guān)系可提供的憑證：

⑴工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)，繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄;

⑵用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

⑶勞動(dòng)者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄;

⑷考勤記錄;

⑸其他勞動(dòng)者的證言等。

在勞動(dòng)爭議案件中對于工資支付發(fā)生爭議的，舉證責(zé)任分配：

⑴用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者已領(lǐng)取工資的情況進(jìn)行舉證。

⑵用人單位延期支付工資，勞動(dòng)者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進(jìn)行舉證。

⑶勞動(dòng)者主張工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定或已實(shí)際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動(dòng)者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證。

⑷因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

⑸勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，勞動(dòng)者應(yīng)對加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任，加班事實(shí)一旦成立，關(guān)于加班時(shí)間的舉證責(zé)任應(yīng)轉(zhuǎn)移到用人單位，用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信;用人單位不能就加班具體時(shí)間舉證的，應(yīng)采信勞動(dòng)者主張的時(shí)間，但勞動(dòng)者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整。用人單位考勤記錄雖無勞動(dòng)者簽名，但有其他證據(jù)(如工資支付資料等)相佐證的，可作為認(rèn)定勞動(dòng)者工作時(shí)間的證據(jù)。

(6)勞動(dòng)者主張用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位應(yīng)對勞動(dòng)者申請勞動(dòng)仲裁之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明其在申請勞動(dòng)仲裁前已向用人單位主張過權(quán)利的，用人單位應(yīng)對勞動(dòng)者首次主張權(quán)利之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任。

在勞動(dòng)爭議案件中，主張勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止的一方應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)關(guān)系的解除或者終止承擔(dān)舉證責(zé)任。

勞動(dòng)爭議舉證責(zé)任倒置的法律規(guī)定

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》

第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>

第三十九條規(guī)定“當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋一》第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋三》第九條：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?/p>

勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定

勞動(dòng)關(guān)系的建立需以勞資雙方當(dāng)事人意思一致(即：均確認(rèn)雙方之間形成勞動(dòng)關(guān)系，并受勞動(dòng)法律、法規(guī)調(diào)整)為先置;然而，如果欠缺一方意思表示，在出現(xiàn)用工糾紛時(shí)，又該如何認(rèn)定?勞動(dòng)部曾于1995年發(fā)文：2.中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，適用勞動(dòng)法。由此，在發(fā)生因一方意思表示欠缺，而事實(shí)上勞資雙方當(dāng)事人確為履行勞動(dòng)活動(dòng)的，認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

據(jù)此，從條文的制定程度上看，對于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定可謂詳盡，其從正反兩面均予以了規(guī)定，即：當(dāng)事人均確認(rèn)的，無可厚非;欠缺形式要件而本質(zhì)屬于勞動(dòng)法律關(guān)系的，同樣屬于勞動(dòng)法律關(guān)系。但，經(jīng)仔細(xì)推敲后，其問題暴露無疑。

1、勞動(dòng)者需接受用人單位規(guī)章制度約束;此為最主要條件;勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際處于一種不平衡狀態(tài)，也即：勞動(dòng)者需在用人單位的監(jiān)管下進(jìn)行勞動(dòng)活動(dòng)。而此種監(jiān)管便是由具體的規(guī)章制度來實(shí)施之。例如：考勤制度、獎(jiǎng)懲制度、崗位細(xì)則等等。由此，雖勞動(dòng)者可以獲取工資報(bào)酬，但其工作活動(dòng)實(shí)際是受到一定的限制。此即為通說的“管理與被管理”。然而，如何界定“規(guī)章制度”，也需要進(jìn)行一定的考量。筆者認(rèn)為：勞動(dòng)法律關(guān)系中涉及的規(guī)章制度并不能理解為用人單位的一切意思表示;這里的意思表示應(yīng)當(dāng)僅指向?yàn)榕c企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、戰(zhàn)略決策所息息相關(guān)的制度性文件，或者說是為企業(yè)正常經(jīng)營需要，所設(shè)立的對其員工勞動(dòng)行為的規(guī)則。其次，作為用人單位的勞動(dòng)者，這些規(guī)章制度(具體崗位細(xì)則或針對特殊勞動(dòng)者之專門規(guī)定除外)均對其發(fā)生效力，不存在可以選擇遵從。

2、勞動(dòng)者無需承擔(dān)或分擔(dān)用人單位本身商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及自身勞動(dòng)活動(dòng)中所產(chǎn)生的用人單位對第三人之風(fēng)險(xiǎn);勞動(dòng)者的工資報(bào)酬原則系恒定，其與用人單位經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)不存在掛鉤。換言之，用人單位經(jīng)營效益躍升，勞動(dòng)者工資不發(fā)生增加(企業(yè)自愿通過福利的方式，在企業(yè)效益躍升時(shí)向職工發(fā)放獎(jiǎng)金等福利之特別約定的除外);反之，用人單位經(jīng)營效益下滑，勞動(dòng)者工資不發(fā)生減少。如果主體與用人單位效益掛鉤，則其不為勞動(dòng)者，而具備例如企業(yè)股東之身份。其次，勞動(dòng)者在勞動(dòng)活動(dòng)中對外系以用人單位身份進(jìn)行;其行為所引起的法律后果應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。雖勞動(dòng)法上規(guī)定有勞動(dòng)者對用人單位造成損害后所引起的賠償責(zé)任，但其針對案外第三人仍然不承擔(dān)責(zé)任。

以上就是小編為大家講解的“勞動(dòng)關(guān)系仲裁舉證的責(zé)任”。勞動(dòng)關(guān)系仲裁舉證責(zé)任是相比勞動(dòng)合同中賦予給甲乙書房的權(quán)利是有所不同的，而且舉證中除了舉證人應(yīng)該有相應(yīng)的責(zé)任還應(yīng)該其所舉證證據(jù)必須具有合法性、合理性、正確性。了解更多的法律知識請上律霸網(wǎng)進(jìn)行專業(yè)的咨詢。