用人單位的后合同義務(wù)及責(zé)任承擔(dān)

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法)第一次將勞動(dòng)關(guān)系終止后用人單位的“后合同義務(wù)”[1]法定化，體現(xiàn)了勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)者和用人單位權(quán)利義務(wù)對(duì)等性的關(guān)注。本文考察了實(shí)踐中用人單位為勞動(dòng)者辦理退工手續(xù)的不同表現(xiàn)，通過典型案例的剖析和法律條文的解讀，提出法院應(yīng)遵循勞動(dòng)合同法的社會(huì)法屬性和傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法宗旨，注重考量勞動(dòng)關(guān)系終止后勞動(dòng)者與用人單位之間看似平等、實(shí)則仍不平等的法律地位，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的私法裁判思路，建立以平衡協(xié)調(diào)為目標(biāo)的社會(huì)法裁判思路，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。

一、用人單位的后合同義務(wù)

(一)基本特征

“按照現(xiàn)代合同理論，合同關(guān)系終止后，雙方當(dāng)事人仍須履行通知、協(xié)作、保密、照顧等后合同義務(wù)?！盵2]用人單位的后合同義務(wù)因勞動(dòng)關(guān)系的特殊性而具有如下特征：從法律關(guān)系的主體來看，勞動(dòng)者與用人單位之間呈現(xiàn)形式上平等、實(shí)質(zhì)上仍不平等的法律特征;從法律關(guān)系的內(nèi)容來看，后合同義務(wù)的法定化體現(xiàn)了國家權(quán)力的干預(yù)，勞動(dòng)者與用人單位對(duì)于彼此之間的權(quán)利義務(wù)不得協(xié)商改變;從法律關(guān)系的客體來看，勞動(dòng)力具有財(cái)產(chǎn)性與人身性的雙重屬性，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)不僅應(yīng)關(guān)注財(cái)產(chǎn)性利益，更不得忽略人身性利益。

(二)違反后合同義務(wù)的不同類型

1、用人單位拒不作為。勞動(dòng)關(guān)系終止后，用人單位常以勞動(dòng)者尚未辦理離職交接或在職期間有違紀(jì)、侵權(quán)行為為由，拒絕或拖延辦理退工手續(xù)。一旦用人單位未出具解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，勞動(dòng)者將無法獲得正當(dāng)?shù)纳鐣?huì)保障。“拒不作為”成為用人單位報(bào)復(fù)勞動(dòng)者跳槽、阻止勞動(dòng)者再就業(yè)的“殺手锏”。

2、用人單位不當(dāng)作為。用人單位對(duì)離職證明的記載或評(píng)價(jià)隨意性極大，某些不恰當(dāng)(非惡意)的記載或評(píng)價(jià)無疑對(duì)勞動(dòng)者的再就業(yè)產(chǎn)生不良影響。例如有的用人單位記載了勞動(dòng)者與工作無關(guān)的不良生活習(xí)慣;有的則用“群眾基礎(chǔ)差”等模糊語言對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行主觀評(píng)價(jià);還有的操作失誤、張冠李戴，待發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤后直接涂改，導(dǎo)致新用人單位因涂改內(nèi)容對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生不良印象。

3、用人單位侵害型作為?！盎诠芾硇枰?，用人單位辭退勞動(dòng)者后一般會(huì)函告全體職工及業(yè)務(wù)往來單位，以防止被辭退的勞動(dòng)者實(shí)施侵權(quán)行為。”[3]這種正當(dāng)行為一旦超越界限將侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。例如“某公司辭退張某后函告業(yè)內(nèi)同行，但由于辭退依據(jù)不足，導(dǎo)致侵犯張某的名譽(yù)權(quán)，最終被判賠禮道歉?！盵4]可見，用人單位管理權(quán)的行使必須以對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)為制約。

二、勞動(dòng)合同法實(shí)施前用人單位違反后合同義務(wù)的責(zé)任承擔(dān)

(一)用人單位責(zé)任承擔(dān)的特點(diǎn)

1、民事責(zé)任難以追究。勞動(dòng)合同法實(shí)施前，由于缺少與后合同義務(wù)相配套的責(zé)任條款，呈現(xiàn)重行政責(zé)任而輕民事責(zé)任的趨勢(shì)，導(dǎo)致用人單位對(duì)后合同義務(wù)的履行因缺乏法律責(zé)任的約束而流于形式，更導(dǎo)致勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)陷入無法可依的尷尬境地。

2、民事責(zé)任賠償不足。針對(duì)用人單位的侵權(quán)行為，勞動(dòng)者一般訴請(qǐng)停止侵害、賠禮道歉，并要求賠償精神損失。然而在現(xiàn)有的立法框架下，用人單位是否支付精神損害賠償金以及支付多少，均無標(biāo)準(zhǔn)可循，同案不同判的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，導(dǎo)致勞動(dòng)者受償不足。

(二)用人單位的法律責(zé)任凸現(xiàn)勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)不足

1、勞動(dòng)者訴權(quán)保護(hù)缺失。用人單位拒不辦理退工手續(xù)的，勞動(dòng)者可提起勞動(dòng)仲裁;但倘若用人單位仍拒不履行的，勞動(dòng)者亦無法證明延遲退工損失的，則只能攜帶相關(guān)證件辦理失業(yè)登記，重新申辦《勞動(dòng)手冊(cè)》，無權(quán)起訴。對(duì)于能證明遭受退工損失的勞動(dòng)者，法院雖判令用人單位支付賠償金，但對(duì)辦理退工手續(xù)的訴請(qǐng)仍不予處理。例如“曲某訴用人單位辦理退工手續(xù)、并賠償遲延退工損失一案，法院認(rèn)為責(zé)令用人單位辦理退工手續(xù)屬于勞動(dòng)行政部門管理的范疇，不屬于法院主管的范圍，故雖然支持了遲延退工損失，但卻駁回了辦理退工手續(xù)的訴請(qǐng)?！盵5]法院認(rèn)定延遲退工損失賴以存在的事實(shí)基礎(chǔ)是用人單位拒不辦理退工手續(xù)，最終卻對(duì)該違法事實(shí)不予糾正，實(shí)有悖常理，無疑凸現(xiàn)了勞動(dòng)者訴權(quán)保護(hù)缺失。

2、勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利保護(hù)不足。(1)勞動(dòng)者的知情權(quán)、異議更正權(quán)保護(hù)不足。用人單位出具的離職證明既是勞動(dòng)者工作履歷的證明，又是其得以重建勞動(dòng)關(guān)系的“通行證”。用人單位固然有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行記載和評(píng)價(jià)，但必須保證記載真實(shí)、評(píng)價(jià)客觀。實(shí)踐中，有的勞動(dòng)者求職屢遭碰壁后才知曉用人單位的不實(shí)記載或評(píng)價(jià)，凸顯了勞動(dòng)者知情權(quán)及異議更正權(quán)保護(hù)的缺位。(2)勞動(dòng)者的名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)保護(hù)不足。用人單位對(duì)勞動(dòng)者在職期間的違紀(jì)違法行為是否有權(quán)記載和披露呢?對(duì)此，勞動(dòng)立法并無明確規(guī)定，學(xué)界對(duì)此亦存有爭(zhēng)議。實(shí)踐中，用人單位常鉆此漏洞，借辦理退工手續(xù)之名，行惡意披露之實(shí)，侵害勞動(dòng)者的名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)。勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，在訴訟中常陷入舉證難的困境，最終導(dǎo)致要么侵權(quán)事實(shí)無法認(rèn)定，要么請(qǐng)求損害賠償?shù)恼?qǐng)求落空。

三、勞動(dòng)合同法實(shí)施后用人單位違反后合同義務(wù)的法律責(zé)任

(一)后合同義務(wù)的法定化與法律責(zé)任弱化之間仍存在矛盾

1、后合同義務(wù)的內(nèi)涵不周延。勞動(dòng)關(guān)系終止后，基于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，用人單位不僅應(yīng)及時(shí)出具離職證明，更應(yīng)保證記載準(zhǔn)確、評(píng)價(jià)客觀、送達(dá)范圍合理，并負(fù)有保密義務(wù)。然而勞動(dòng)合同法第五十條僅強(qiáng)調(diào)用人單位出具離職證明的時(shí)間性——“解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)”，卻忽略了對(duì)其他義務(wù)內(nèi)容的規(guī)定，凸現(xiàn)了后合同義務(wù)內(nèi)涵的不周延。

2、法律責(zé)任與后合同義務(wù)不匹配。勞動(dòng)合同法第八十九條[6]對(duì)用人單位違反后合同義務(wù)法律責(zé)任的規(guī)定亦有欠缺，僅針對(duì)未按時(shí)出具離職證明的情形，對(duì)于未辦理檔案或社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移、在離職證明上作不實(shí)記載或評(píng)價(jià)、不當(dāng)或惡意披露等違法行為，卻未設(shè)置相應(yīng)的民事責(zé)任，反映了法律責(zé)任與后合同義務(wù)的不匹配。

3、法律責(zé)任的設(shè)置不合理。勞動(dòng)合同法第八十九條規(guī)定了兩個(gè)層次的法律責(zé)任，其一為行政責(zé)任，勞動(dòng)者未遭受損失的，只能請(qǐng)求行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位改正。然而，“為勞動(dòng)者辦理退工手續(xù)屬于行為債務(wù)，主要依賴于用人單位的自覺履行?！盵7]“責(zé)令”只能起到勸誡的作用，并無強(qiáng)制力。其二為損害賠償責(zé)任，勞動(dòng)者首先應(yīng)證明用人單位對(duì)其造成實(shí)際損害，無法證明的，只能等待行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位改正。然而，即使勞動(dòng)者能夠證明損失存在，也將因賠償標(biāo)準(zhǔn)較低而受償有限，這顯然使勞動(dòng)者再次陷入了勞動(dòng)合同法實(shí)施前的困境。

(二)勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)仍存在瓶頸問題

1、勞動(dòng)者請(qǐng)求辦理退工手續(xù)的訴權(quán)仍未得到切實(shí)保障。勞動(dòng)合同法將用人單位的后合同義務(wù)法定化，使原本基于誠實(shí)信用原則而產(chǎn)生的道德義務(wù)演化成為具有強(qiáng)制性的法律義務(wù)。然而根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十九條的規(guī)定，勞動(dòng)者只有證明存在損害后果才能請(qǐng)求損害賠償用人單位出具離職證明;無法證明的，只能等待行政機(jī)關(guān)責(zé)令用人單位改正，這讓勞動(dòng)者再次陷入困境。

2、勞動(dòng)者所遭受的遲延退工損失仍受償有限。勞動(dòng)者因用人單位遲延辦理退工手續(xù)而無法正常再就業(yè)，并不必然導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)損失。在探求法律真實(shí)的法庭上，勞動(dòng)者往往無法有效證明其所遭受的財(cái)產(chǎn)性損失;即使能夠證明，也因賠償標(biāo)準(zhǔn)較低而受償有限。可見，現(xiàn)有的民事責(zé)任不僅無法補(bǔ)償勞動(dòng)者，更無法規(guī)制用人單位報(bào)復(fù)勞動(dòng)者的惡意行為。

四、勞動(dòng)合同法實(shí)施后轉(zhuǎn)變裁判思路的理論探求

(一)傳統(tǒng)私法裁判思路適用于勞動(dòng)糾紛的理論反思

1、絕對(duì)平等的私法理念并不完全適合于勞動(dòng)糾紛。“私法與公法是相對(duì)的?！盵8]一般認(rèn)為，民法屬于私法，調(diào)整平等主體之間的利益關(guān)系。然而，“勞動(dòng)關(guān)系的職業(yè)依附性決定了勞動(dòng)者與用人單位之間地位不對(duì)等、力量不均衡?！盵9]因此，若以平等的私法理念審理勞動(dòng)糾紛，將勞動(dòng)者與用人單位視為完全平等的民事主體，忽略兩者的地位懸殊或能力差異，將不利于勞動(dòng)者權(quán)益的司法保護(hù)。

2、對(duì)原告起訴資格的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)并不完全適合于勞動(dòng)糾紛。在民事領(lǐng)域，只要未遭受實(shí)際財(cái)產(chǎn)損失，受害人要求失信人履行誠信義務(wù)的訴請(qǐng)往往不獲受理。因?yàn)檎\信源于道德范疇，立法常缺乏配套的責(zé)任條款規(guī)制失信行為。用人單位拒不履行辦理退工手續(xù)的行為本質(zhì)上是一種失信行為，若按此標(biāo)準(zhǔn)審查勞動(dòng)者訴請(qǐng)用人單位辦理退工手續(xù)的原告資格，不僅勞動(dòng)者的權(quán)益無法獲得有效救濟(jì)，用人單位違反后合同義務(wù)的責(zé)任亦無法得到追究。

3、“誰主張誰舉證”的證明規(guī)則并不完全適合于勞動(dòng)糾紛。勞動(dòng)者因用人單位的不實(shí)記載或不當(dāng)披露而提起名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)之訴時(shí)，常陷于舉證不能的困境。例如“徐某訴用人單位因退工單記載不實(shí)侵犯名譽(yù)權(quán)一案”[10]，按照侵權(quán)案件的證明標(biāo)準(zhǔn)，徐某必須證明：(1)用人單位所作的記載不屬實(shí);(2)用人單位記載不實(shí)具有主觀過錯(cuò);(3)徐某的社會(huì)評(píng)價(jià)降低，名譽(yù)受損;⑷用人單位的不實(shí)記載與徐某的名譽(yù)受損之間存在因果關(guān)系。然而，這樣的證明標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于徐某來說近乎苛刻。首先，關(guān)于“徐某因違紀(jì)被辭退”的記載是否屬實(shí)的認(rèn)定，徐某顯然無法證明自己未違紀(jì)，用人單位對(duì)辭退決定的合法性負(fù)有舉證責(zé)任。其次，退工單的送達(dá)范圍畢竟有限，徐某要證明自身的社會(huì)評(píng)價(jià)降低并非易事。最后，對(duì)于求職碰壁與退工單記載不實(shí)之間是否存在因果關(guān)系，徐某更是無法證明，因?yàn)橛萌藛挝辉谡衅笗r(shí)綜合考慮各種因素，退工單的記載只是參考之一。可見，民事侵權(quán)的證明標(biāo)準(zhǔn)并不適合勞動(dòng)糾紛。

(二)裁判思路由私法向社會(huì)法轉(zhuǎn)變的理論探求

1、勞動(dòng)合同法的社會(huì)法屬性要求確立社會(huì)法裁判思路?！皠趧?dòng)合同不是一種完全意義上的合同，而是一種在‘契約自由’原則基礎(chǔ)上滲透了國家公權(quán)力必要干預(yù)的、以社會(huì)利益為本位的合同?！盵11]與勞動(dòng)法相比，勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者與用人單位更多的意思自由，呈現(xiàn)私法的特征;但與合同法相比，卻在某些方面做出了限制，呈現(xiàn)公法的特征。“我國勞動(dòng)合同法是基準(zhǔn)法與合同法的整合，是公法因素與私法因素的整合，具有社會(huì)法屬性?！盵12]因此，法院在審理相關(guān)糾紛時(shí)應(yīng)確立社會(huì)法的裁判思路。

2、勞動(dòng)關(guān)系終止后的法律特征要求確立社會(huì)法裁判思路。勞動(dòng)關(guān)系確立前，勞動(dòng)者與用人單位為平等的民事主體;勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，雙方轉(zhuǎn)化為平等兼隸屬的關(guān)系;勞動(dòng)關(guān)系終止后，兩者的法律關(guān)系如何?從微觀層面看，勞動(dòng)者與用人單位雖不受個(gè)別勞動(dòng)合同的調(diào)整，但基于勞動(dòng)關(guān)系的合理延伸，雙方仍存在千絲萬屢的聯(lián)系，用人單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有后合同義務(wù)?！皠趧?dòng)者與用人單位因解除勞動(dòng)關(guān)系而引發(fā)的糾紛仍屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議?！盵13]故應(yīng)以社會(huì)法裁判思路進(jìn)行審理。從宏觀層面看，“凡具有勞動(dòng)能力、以從事勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料來源的公民，都可稱為勞動(dòng)者?！盵14]勞動(dòng)關(guān)系終止后的勞動(dòng)者屬于社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系意義上的勞動(dòng)者，仍有權(quán)享受勞動(dòng)立法的傾斜保護(hù)。

3、用人單位社會(huì)責(zé)任的特殊性要求確立社會(huì)法裁判思路?！坝萌藛挝回?fù)有不可推卸的社會(huì)責(zé)任?！盵15]辦理退工手續(xù)具有促進(jìn)勞動(dòng)者再就業(yè)的社會(huì)功能，有利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，是用人單位的社會(huì)責(zé)任之一。通過確立社會(huì)法裁判思路，法院在協(xié)調(diào)個(gè)體利益的同時(shí)，能進(jìn)一步調(diào)整好個(gè)人利益與社會(huì)利益之間的關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揮司法裁判的導(dǎo)向作用，倡導(dǎo)全社會(huì)更多關(guān)注勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)。

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