第一是企業(yè)的問(wèn)題。

主要是招聘時(shí)的時(shí)候，夸大企業(yè)或是職位的好處，承諾各種不可能實(shí)現(xiàn)的諾言，畫(huà)各種餅給應(yīng)聘者，導(dǎo)致應(yīng)聘人員期望值過(guò)高，結(jié)果一到真實(shí)環(huán)境中上班，卻又是另一番模樣，由此產(chǎn)生落差或是不信任感而離職。

所以，有人戲稱(chēng)招聘為“招騙”。解決這個(gè)問(wèn)題是招聘人員應(yīng)該對(duì)職位的要求和應(yīng)聘者的條件都要做精準(zhǔn)的定位。你要清楚兩個(gè)最主要的問(wèn)題：

企業(yè)想要什么樣的人

2、應(yīng)聘者是否符合要求。

不要以為難招，就不管什么人都先招進(jìn)來(lái)再說(shuō)。這樣的做法什么變相增加人力成本。會(huì)形成一種沒(méi)人--亂招人--新人離職--沒(méi)人--繼續(xù)亂招人--繼續(xù)新人離職這種惡性循環(huán)。是沒(méi)有任何效率的。

第二，是應(yīng)聘人員自身的問(wèn)題。

一般是應(yīng)聘人員對(duì)自己定位不準(zhǔn)，或者還沒(méi)有下定決心，拿定主意之后又臨時(shí)變卦。這種情況其實(shí)一般較少。這種情況的出現(xiàn)，更多的是企業(yè)的問(wèn)題。題主問(wèn)的入職后要怎么做。這個(gè)問(wèn)題你其實(shí)不用思考了。你要做的是先把招聘這項(xiàng)工作理清了。招到合適的人了，入職后的工作才好開(kāi)展……否則，就是進(jìn)來(lái)--培訓(xùn)--離職這樣的惡性循環(huán)……現(xiàn)今的現(xiàn)實(shí)也確實(shí)招人難。但這種招人難，對(duì)于一些有明確自我定位的企業(yè)，有明確要求的招聘人員那里，是不那么難的……

原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系入職新單位相關(guān)法律規(guī)定

1、《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第17條：用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同。

2、《勞動(dòng)合同法》第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

3、《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第6條：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(一)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(二)因獲取商業(yè)秘密給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。

4、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第11條：用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用單位人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權(quán)為由向人民法院起訴的，可以列勞動(dòng)者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動(dòng)者共同侵權(quán)為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。

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