首先，《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。所謂臨時(shí)性崗位，一般是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)1年的工作崗位，如導(dǎo)購(gòu)、派駐賣場(chǎng)的產(chǎn)品代表、促銷人員、特殊活動(dòng)的工作人員等;替代性崗位是指用工單位的直接用工因休病假、產(chǎn)假或脫產(chǎn)培訓(xùn)、服兵役、工傷治療等情況不能提供勞動(dòng)，而暫時(shí)由被派遣勞動(dòng)者代替的工作崗位;輔助性崗位則是指為用工單位主營(yíng)業(yè)務(wù)提供服務(wù)的工作崗位，如保安、保潔等。由此可見，適合使用勞務(wù)派遣的崗位不應(yīng)當(dāng)具有長(zhǎng)期、核心、穩(wěn)定的特質(zhì)，而要求具備競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工則恰恰符合這樣的特點(diǎn)，與勞務(wù)派遣崗位不相適應(yīng)。因此，既然蔣某掌握公司的商業(yè)秘密，從勞務(wù)派遣的性質(zhì)與要求來(lái)看，這個(gè)職位本身是不適合適用勞務(wù)派遣這種用工形式的，一旦法律、政策明確，網(wǎng)絡(luò)公司將會(huì)面臨被認(rèn)定為直接錄用蔣某，而不是形式上的勞務(wù)派遣的風(fēng)險(xiǎn)。所以，針對(duì)蔣某這種關(guān)鍵、核心員工，用人單位不宜錄用勞務(wù)派遣員工，更不適宜以競(jìng)業(yè)限制義務(wù)來(lái)約束勞務(wù)派遣員工。

其次，勞務(wù)派遣員工雖然身份上不同于用工單位直接用工的人員，但由于其為用工單位付出勞動(dòng)，接受用工單位管理，享受同工同酬待遇，又實(shí)際接觸了公司的商業(yè)秘密，自然應(yīng)當(dāng)遵守保密義務(wù)。況且我國(guó)《刑法》、《公司法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中對(duì)于涉密人員不得披露、使用或者允許他人使用商業(yè)秘密均有其明確的規(guī)定。因此，即使蔣某不是網(wǎng)絡(luò)公司的員工，只要涉及商業(yè)秘密的，都必須遵守保密義務(wù)。用人單位可以在規(guī)章制度、勞務(wù)派遣協(xié)議，以及勞務(wù)協(xié)議中將此義務(wù)明確并固定下來(lái)，以便于保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。

第三，簽訂保密與競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的最佳時(shí)機(jī)是在建立勞動(dòng)關(guān)系的“蜜月期”，也就是網(wǎng)絡(luò)公司在錄用蔣某時(shí)。如果采取解聘時(shí)才約定保密義務(wù)的方法，一旦員工拒絕簽署，用人單位利用協(xié)議這個(gè)直接手段來(lái)規(guī)范秘密種類、保密義務(wù)、違約責(zé)任等，則會(huì)喪失其原本的效力，用人單位在要求員工遵守保密義務(wù)時(shí)的難度和風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)更大。

綜上所述，勞務(wù)派遣在法律規(guī)定與實(shí)踐操作中均有其雙重特殊性，用人單位在使用時(shí)需注意每一個(gè)管理環(huán)節(jié)，特別是在有關(guān)勞務(wù)派遣的政策、法規(guī)并未具體、明晰規(guī)范的情況下，更需要從其根本性質(zhì)去把握操作要點(diǎn)。