對這個問題的回答，取決于該外籍人員是否辦理了就業(yè)登記手續(xù)，即該外籍人員在中國的就業(yè)是否合法。辦理了就業(yè)登記手續(xù)，則屬合法就業(yè)，則應受到中國勞動法的保護，可以通過勞動仲裁途徑解決爭議問題；若未辦理就業(yè)登記手續(xù)，則屬非法就業(yè)，則不能受到中國勞動法的保護，在此情形下產(chǎn)生的爭議，只能由法院直接受理。根據(jù)仍然現(xiàn)行有效的唯一規(guī)范外籍人士在中國就業(yè)問題的部門規(guī)章《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》（勞部發(fā)（1996）29號）第二十二條、第二十三條規(guī)定，在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等方面的勞動標準，應適用于外籍人員。而上海市勞動局于1998年頒發(fā)《關于貫徹〈外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定〉的若干意見》的第十六條的規(guī)定，有關勞動合同期限、崗位、工資報酬、保險、工作時間、解除聘雇關系條件、違約責任等雙方的權利義務，可通過勞動合同約定。因此，目前上海法院和勞動機構對于外籍人員適用中國勞動法標準問題的司法實踐是：原則上應當按照雙方勞動合同的約定執(zhí)行，而在外籍人員提出要求適用最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生方面的勞動標準時，應當予以支持。在涉外勞動爭議案件中，由于外籍員工所能獲得的經(jīng)濟補償與其原收入相差懸殊，因此大多數(shù)情況下，外籍員工的訴請都是要求恢復勞動關系，恢復原收入、原崗位。然而，另一種與之相對的情況卻是，外籍員工所擔任的職務較高，崗位具有單一性，一旦該崗位被撤并，或是因企業(yè)經(jīng)營管理不善、停業(yè)整頓等原因，單位以合同訂立時的情況發(fā)生重大變化，且協(xié)商未果而主張解除勞動關系，勞動者要求恢復勞動關系的主張往往無法得到滿足，法院也很難強制執(zhí)行。即使是在判決認定企業(yè)確屬違法解除的情況下，外籍員工贏了官司，也往往只能無奈地接受企業(yè)單方面解除勞動關系、支付經(jīng)濟補償金和代通金的結局，而此時又會回到補償金額與心理價位相差甚遠的困擾中。綜合以往的實踐來看，很多企業(yè)往往與外籍員工簽訂的是無固定期勞動合同，且需要支付高額的工資，這就給企業(yè)自身帶來很大的風險，因此，企業(yè)應充分地利用好試用期和人才評估體系，對將來可能發(fā)生的問題有一個預見，避免最終因違法解除鬧得雙方不歡而散。企業(yè)與外籍人員簽訂勞動合同時，要區(qū)別于普通的中國員工，在最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險方面應遵守中國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，而在其他方面，如解除勞動合同的條件、違約責任、競業(yè)禁止、商業(yè)秘密保護、休假、是否參加社會保險、是否適用中國《勞動合同法》中有關合同解除經(jīng)濟補償金等規(guī)定等方面，可自由約定。