第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

在這個競爭激烈的時代，企業(yè)間的競爭往往就是人才的競爭，所以企業(yè)往往不惜重金來引進、培養(yǎng)和打造人才。但這又是一個人員流動頻繁的時代，企業(yè)在造就了人才后還必須設(shè)法挽留住這些高端人才，以免自己的高額投入變成他人的“嫁衣”。正是在這種復(fù)雜的時代背景下，服務(wù)期作為當今企業(yè)挽留高端人才最重要的手段之一應(yīng)運而生。服務(wù)期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。單位現(xiàn)行的通常做法是以一定的特殊福利作為對價，要求員工為其服務(wù)一定的年限，并將服務(wù)期作為勞動合同或其他相關(guān)合同的內(nèi)容予以確定。特殊待遇包括：住房資助、員工發(fā)展培訓(xùn)、出資招用、大額個人費用報銷、商業(yè)保險、旅游度假資助等。單位作出這些投入的目的是為了挽留員工，但若員工未履行服務(wù)期義務(wù)，這些投入就被視為實際損失。由于特殊待遇和服務(wù)期約定往往會對員工的職業(yè)發(fā)展帶來較大的影響，員工在做出是否接受特殊待遇并受服務(wù)期約束的選擇時，應(yīng)慎重考慮。一旦員工接受了單位提供的特殊待遇后違反服務(wù)期義務(wù)提前解約，則單位可以依法在要求其支付違約金或進行賠償中選擇一項權(quán)利行使。關(guān)于員工的賠償責(zé)任，見于《勞動法》第102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！边@一條文成為了確立職工違約解除勞動合同的賠償制度的基礎(chǔ)，但因其較為原則與模糊，實踐中還欠可操作性，基于此，勞動部于1995年頒布的《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條進一步規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的，對用人單位造成損失的，應(yīng)當賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用所支付的費用、用人單位為其支付的培訓(xùn)費用、生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失、勞動合同約定的其他賠償費用?！?這一明細規(guī)定明確闡述了勞動者在違法解除合同后要對單位為其支付的錄用費用、培訓(xùn)費用等進行賠償。這種賠償以實際損失作為前提。違約金有廣義約定違約金和狹義約定違約金之分，前者指用人單位、勞動者只要違反勞動合同就都可以適用違約金的制度。后者指對勞動者違約行為設(shè)定違約金的只限于違反服務(wù)期約定或違反商業(yè)秘密約定的制度。服務(wù)期的違約責(zé)任可見于地方的一些規(guī)定中。以上海立法為例，《上海市勞動合同條例》第14條規(guī)定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期作出約定?！钡?7條進一步規(guī)定針對服務(wù)期可以設(shè)定違約金?？梢娚虾ＴO(shè)定的違約金是典型的狹義違約金，違約金的約定有時會高于實際損失，用人單位可在實際賠償與違約金中選擇一項，這提供給用人單位以更多的選擇空間?！秳趧雍贤ā芬环矫姹辛恕秳趧臃ā返馁r償原則，其第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。”另一方面也借鑒了上海立法，在條文中明確了服務(wù)期的違約金機制，其第22條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用?！?但是仔細觀察不難發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》在《上海市勞動合同條例》的基礎(chǔ)上進行了改動：首先，由于《勞動合同法》中規(guī)定違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，這樣的論述實際上已經(jīng)將違約金和賠償損失的概念等同起來了;其次，《勞動合同法》中對于特殊待遇作了狹義理解，將范圍縮小到了僅僅只剩用人單位提供專項費用進行專項培訓(xùn)，實際上也就是縮小了可以適用服務(wù)期約定的員工范圍。服務(wù)期是當今用人單位重要的留人手段。服務(wù)期不等同于合同期，需要由單位用專向投資和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)為對價才能與員工約定，如果員工違反約定的服務(wù)期，則需要對單位的投入進行賠償。服務(wù)期對于員工方而言并不是純利益，而是利益與約束并存。如果員工沒有在公司長久工作的打算，建議不要與單位約定服務(wù)期，不然若員工提前辭職則可能引發(fā)高額的賠償糾紛。從單位的角度而言，由于《勞動合同法》將可以約定服務(wù)期的情況僅限定在用人單位提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)費用，對員工進行專業(yè)培訓(xùn)。對于許多習(xí)慣了以住房補貼、商業(yè)保險以及假期津貼等作為留人手段的用人單位尤其需要注意，因為即使提供了上述福利，單位依然無權(quán)與員工約定服務(wù)期，更不可能在員工辭職時直接要求其賠償