2007年6月29日頒布的《勞動合同法》，加強了商業(yè)秘密等知識產(chǎn)權(quán)的保護，這體現(xiàn)在第23條、24條、90條所設(shè)立的競業(yè)限制條款中。但是，由于這些規(guī)定較為粗疏，需要對其進行法條之外的解讀，以便司法實踐中切中肯綮的理解和適用。為此，本文就相關(guān)問題，進行簡明的分析，以饗與各位同仁。

一、用人單位未按約支付經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款是否失效

對于用人單位未按約支付經(jīng)濟補償時，競業(yè)限制條款是否失效，實踐中一直存有不同觀點。有的認為，為了保護勞動者權(quán)益，應(yīng)認定為失效;有的認為不失效，未按約支付經(jīng)濟補償，只能導致用人單位的違約，勞動者可請求原用人單位支付競業(yè)限制的補償金。[i]對此問題，《勞動合同法》的立法過程中，亦一直存有爭論。在公布的勞動法草案中，第41條規(guī)定：“用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)模倶I(yè)限制條款失效?！钡?，在審議通過的《勞動合同法》中，則將此條款刪去。這說明，立法時對如何平衡雇傭雙方的利益關(guān)系，存在謹慎的猶豫。

本文認為，結(jié)合法理及實證，用人單位未按約支付經(jīng)濟補償時，競業(yè)限制條款應(yīng)繼續(xù)有效，理由如下：一是，應(yīng)將合同條款的有效性與合同的具體履行區(qū)分開，只要雇傭雙方的競業(yè)限制約定是雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，只要符合一般合同的生效條件即生效;至于用人單位不按約支付經(jīng)濟補償，則只能將其歸入違約行為，不能構(gòu)成對競業(yè)限制條款效力的否定性因素，否則，會混淆合同效力與合同履行的概念，破壞了嚴密的法律結(jié)構(gòu)體系;在用人單位違約的情形下，勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護自己的權(quán)利，請求其支付補償金違約金。二是，保護勞動者合法權(quán)益是勞動合同法的重要目的，但是，如果規(guī)定雇方不按約支付經(jīng)濟補償，則競業(yè)限制條款失效，表面上看保護了勞動者，使其能迅速擺脫競業(yè)限制的拘束，充分自由的尋找就業(yè)機會，然而如此規(guī)定實質(zhì)上對勞動者形成不利，因為一旦認定競業(yè)限制條款無效，勞動者將無相應(yīng)的合同基礎(chǔ)，繼續(xù)去向用人單位主張經(jīng)濟補償及違約金;并且，勞動者在擺脫競業(yè)限制的拘束后，其未必能及時獲得其他的就業(yè)機會，因此，從法律草案到正式文本，就發(fā)生了明顯的用語轉(zhuǎn)變，刪去了相關(guān)的失效規(guī)定。