也就是說，上述關(guān)于違約金爭議的案件，如果發(fā)生在北京的企業(yè)中，則仲裁機構(gòu)或法院很可能依據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》的條款，支持的違約金金額，最多不得超過林某本人解除勞動合同前12個月的工資總額，即30萬元，而不是250萬元;而如果本案發(fā)生在上海的企業(yè)中，則仲裁機構(gòu)或法院很可能依據(jù)《上海市勞動合同條例》的條款，認定該協(xié)議無效，進而根本不支持企業(yè)要求林某承擔(dān)違約金的請求。

由于我國各地對勞動合同違約金的理解各不相同，因此關(guān)于該違約金的地方規(guī)定差異很大，從而很可能出現(xiàn)各地處理同一問題的結(jié)果不唯一性。面對這種混亂狀態(tài)，擺在《勞動合同法》面前的問題是，國家應(yīng)該怎樣看待違約金?違約金在新出臺的《勞動合同法》中應(yīng)做怎樣的具體規(guī)定?

根據(jù)勞動合同的特點，我們認為，勞動合同法律責(zé)任的承擔(dān)方式最好是由法律規(guī)定，如果允許違約金成為勞動合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式，就會對勞動者很不利，其理由如下：

(1)如果由當(dāng)事人自行約定違約金，就等于忽視了勞動合同與其他合同的本質(zhì)不同，忽略了勞動關(guān)系中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大于求，勞動者和用人單位法律上的平等地位很難真正實現(xiàn)，這就容易使雙方在約定違約金時，更多地體現(xiàn)用人單位意志，用高額違約金來限制勞動者的自由流動。

(2)如果在勞動合同中由當(dāng)事人自行約定了由勞動者承擔(dān)的違約金，則與勞動者的辭職權(quán)發(fā)生矛盾?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@一規(guī)定是法律賦予勞動者的單方解除勞動合同權(quán)(即辭職權(quán))，如果允許勞動合同中由當(dāng)事人自行約定違約金，則有些企業(yè)就會用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權(quán)，使勞動者的權(quán)益受到損害。

縱觀全球，各國法律對違約金是否可以作為勞動者承擔(dān)違約責(zé)任的方式之一，有不同的理解和不同的規(guī)定。雖然也有一些國家允許在勞動合同中設(shè)置違約金，但多數(shù)國家則禁止勞動合同中設(shè)定違約金，例如日本的《勞動標準法》規(guī)定，禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損害賠償金金額的合同。作出這種規(guī)定的主要原因是：在簽訂勞動合同時對違反勞動合同可能造成的損失難以事先預(yù)計，并且勞動者承擔(dān)違約賠償責(zé)任的能力極為有限，對于違反勞動合同所造成的損失，應(yīng)當(dāng)實行法定賠償標準而不宜由勞動合同約定賠償金數(shù)額。

《勞動合同法》，在明確勞動者的辭職權(quán)的基礎(chǔ)上，對用人單位利用勞動合同約定由勞動者承擔(dān)的違約金的情形做了嚴格的限制。具體條款如下：