〔案情〕2006年4月24日，原告某保險(xiǎn)公司以簽署工資通知單的形式聘請(qǐng)被告陳某任其公司營(yíng)銷部業(yè)務(wù)經(jīng)理。工資通知單約定陳某試用期月薪為3333元，轉(zhuǎn)正后月薪3333元，轉(zhuǎn)正后季度工資2500元，年薪總額5萬元，起薪日期為2006年5月10日。同年5月10日，雙方簽訂三年期限的勞動(dòng)合同，合同約定陳某的工資由基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)組成，公司可根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和公司依法制定的規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者的薪酬予以進(jìn)行調(diào)整。2006年7月，保險(xiǎn)公司根據(jù)其內(nèi)部規(guī)章制度《實(shí)施細(xì)則》開始實(shí)行經(jīng)營(yíng)單位獨(dú)立核算業(yè)績(jī)，按批準(zhǔn)比例提取費(fèi)用計(jì)發(fā)工資，對(duì)包括陳某在內(nèi)的業(yè)務(wù)人員，由各營(yíng)銷部根據(jù)效益計(jì)發(fā)工資。2006年6月至2008年9月，營(yíng)銷部共發(fā)放給陳某工資41133元。2008年9月，陳某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求保險(xiǎn)公司按雙方約定報(bào)酬即年薪5萬元補(bǔ)發(fā)工資。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)于2008年12月裁決保險(xiǎn)公司應(yīng)向陳某支付2006年6月至2008年9月期間工資報(bào)酬的不足部分68864.4元及其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償17216.1元，合計(jì)86080.5元。保險(xiǎn)公司不服仲裁裁決，遂向法院提起訴訟?！矤?zhēng)議〕勞動(dòng)合同約定與廠規(guī)廠法沖突如何適用法律？一種意見認(rèn)為，根據(jù)勞動(dòng)法第四十七條的規(guī)定，用人單位在不違背法律法規(guī)的前提下可以制定相應(yīng)的內(nèi)部規(guī)章制度，具有一定的自主管理權(quán)，用人單位可以根據(jù)其企業(yè)性質(zhì)及行業(yè)特點(diǎn)制定工資分配方式和工資水平。雙方訂立的勞動(dòng)合同中也約定勞動(dòng)報(bào)酬是遵循多貢獻(xiàn)多獲得的公平性原則和隨崗定薪的合理性原則，公司可根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和依法制定的規(guī)章制度，對(duì)員工的薪酬予以調(diào)整。因此，保險(xiǎn)公司根據(jù)其內(nèi)部規(guī)章制度《實(shí)施細(xì)則》開始實(shí)施經(jīng)營(yíng)單位獨(dú)立核算業(yè)績(jī)，業(yè)務(wù)人員根據(jù)其收取保費(fèi)按比例計(jì)發(fā)工資，完全符合勞動(dòng)法按勞取酬，多貢獻(xiàn)多獲得的原則，所以，陳某的工資應(yīng)按照保險(xiǎn)公司內(nèi)部規(guī)章制度《實(shí)施細(xì)則》來確定。第二種意見認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同雖然只對(duì)工資組成進(jìn)行原則性的規(guī)定，沒有明確陳某的具體勞動(dòng)報(bào)酬，但雙方簽署的工資通知單則明確約定了被告的工資報(bào)酬，系對(duì)勞動(dòng)合同中關(guān)于工資報(bào)酬方面的補(bǔ)充，雙方應(yīng)予遵守。保險(xiǎn)公司在雙方勞動(dòng)合同履行期間通過制定內(nèi)部規(guī)章制度的形式，調(diào)整和變更勞動(dòng)者的工資分配方式和工資水平，此內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)陳某是否適用，應(yīng)征得陳某的書面同意。雙方在未協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同確定的工資標(biāo)準(zhǔn)的情況下，陳某可以優(yōu)先選擇適用勞動(dòng)合同的約定。〔評(píng)析〕筆者同意第二種意見。本案應(yīng)根據(jù)其爭(zhēng)議焦點(diǎn)從以下幾個(gè)方面分析：一、勞動(dòng)合同對(duì)陳某的薪酬是如何約定的。保險(xiǎn)公司認(rèn)為，雙方簽訂的勞動(dòng)合同對(duì)陳某的報(bào)酬只是作了原則性的規(guī)定，對(duì)其具體工資金額并未明確，同時(shí)勞動(dòng)合同約定，用人單位可根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和公司依法制定的規(guī)章對(duì)勞動(dòng)者的薪酬予以調(diào)整，因此，保險(xiǎn)公司可根據(jù)其內(nèi)部規(guī)章制度《實(shí)施細(xì)則》來重新確定陳某的工資標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)合同中的條款應(yīng)系勞資雙方通過平等協(xié)商對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)規(guī)定達(dá)成的一致合意。本案勞動(dòng)合同中上述對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成原則性的約定是用人單位利用其經(jīng)濟(jì)上和管理上的優(yōu)勢(shì)與勞動(dòng)者簽訂的對(duì)勞動(dòng)者不利的格式條款，此類條款其實(shí)質(zhì)上是用人單位的一種內(nèi)部規(guī)定，而并非與勞動(dòng)者真實(shí)意思的合約。但保險(xiǎn)公司與陳某簽訂的工資通知單對(duì)陳某的工資構(gòu)成及金額有明確約定，雙方且已實(shí)際履行，此工資標(biāo)準(zhǔn)才是勞資雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬這一條款的明確約定，因此，勞動(dòng)合同對(duì)陳某的工資報(bào)酬的約定應(yīng)為年薪5萬元。二、保險(xiǎn)公司制定的內(nèi)部規(guī)章制度《實(shí)施細(xì)則》的法律效力問題。保險(xiǎn)公司作為用人單位，法律賦予其享有建立和完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度等自主管理權(quán)，但企業(yè)的管理權(quán)并不是完全自主的，是受法律限制的。為防止實(shí)踐中用人單位濫用管理權(quán)制定規(guī)章制度損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象，我國(guó)法律從制定主體、制度內(nèi)容、制定程序等方面對(duì)用人單位制定規(guī)章制度都規(guī)定了限制條件。首先，制定主體必須系用人單位行政系統(tǒng)的最高管理層。其次，內(nèi)容必須合法，其內(nèi)容不得與勞動(dòng)基準(zhǔn)法的規(guī)定相抵觸，如國(guó)家對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)條件條款等規(guī)定了勞動(dòng)基準(zhǔn)作為上限或下限。第三、制定程序必須合法。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位在修改勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、等涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論。與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改和完善?！庇纱丝梢?，用人單位在制定和修改有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，其制定程序是較為嚴(yán)格的，其必須經(jīng)由大多數(shù)勞動(dòng)者或職工代表的參予討論和通過。此條的規(guī)定在一定程度上防止和避免用人單位濫用規(guī)章制度變相調(diào)整或降低勞動(dòng)者的工資待遇和延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間。本案保險(xiǎn)公司制定的《實(shí)施細(xì)則》相對(duì)勞動(dòng)者而言，其直接影響到勞動(dòng)者的工資收入，所以其制作程序是否合法，是其本身是否具有法律效力的關(guān)健。