誤區(qū)一：法院受理范圍無規(guī)定

案例：王某起訴自己以前所在公司，稱在勞動關(guān)系存續(xù)期間未給自己繳納社保。最終，法院以王某的請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍為由，裁定駁回其起訴。

法律依據(jù)：按照現(xiàn)行的法律規(guī)定，勞動者要求補繳社會保險的，應(yīng)向勞動監(jiān)察部門、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)提出，該請求不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍。

2011年7月之后，用人單位未為農(nóng)業(yè)戶籍勞動者繳納社會保險的，勞動者亦應(yīng)向上述機構(gòu)主張補繳，法院不再受理其關(guān)于損失賠償?shù)恼埱?。此外，要求補正人事檔案內(nèi)容、要求辦理退休手續(xù)、要求確認工齡等請求，亦均不屬于人民法院受理勞動爭議案件的范圍，不應(yīng)向法院提出。

誤區(qū)二：法定時效無期限

案例：張某于2008年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書面勞動合同。2011年6月，張某從該公司離職，并于當月申請勞動仲裁，主張2008年6月至2011年6月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。最終，法院以張某的請求超時效為由，判決駁回其訴訟請求。

法律依據(jù)：依據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，用人單位無需再向勞動者支付雙倍工資，亦即本案中張某只能主張2008年6月至2009年5月期間未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

誤區(qū)三：未經(jīng)工傷認定主張權(quán)利

案例：李某系某建筑公司員工，2010年11月因工傷回家治療休養(yǎng)，建筑公司向其支付工資及醫(yī)療費等，直至2012年4月雙方發(fā)生矛盾，李某起訴至法院要求建筑公司向其支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金與一次性傷殘就業(yè)補助金等。因李某未經(jīng)社會保險行政部門進行工傷認定，法院最終裁定駁回其起訴。

法律依據(jù)：勞動者因工負傷的，用人單位應(yīng)在30日之內(nèi)向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請;如用人單位拒絕為勞動者申請，勞動者在一年之內(nèi)可自行申請認定工傷。人民法院受理勞動者因工傷待遇而產(chǎn)生的勞動爭議，以勞動者已進行工傷及傷殘等級認定為前提。在社保行政部門未作出工傷認定結(jié)論的情況下，勞動者向法院起訴主張工傷待遇的，人民法院不予受理(或受理后駁回起訴)。

誤區(qū)四：勞動者可隨時主張權(quán)利

案例：朱某于2008年1月至2012年12月期間在某公司工作，于離職當月申請勞動仲裁，要求該公司向其支付工作期間未休帶薪年假的工資。該公司稱每年均已安排朱某休帶薪年假，但未舉證。朱某亦未就其未休帶薪年假，亦未享受未休帶薪年假工資的主張?zhí)峁┳C據(jù)。最終，法院判決該公司向朱某支付2011年、2012年未休帶薪年假工資，駁回了朱某的其他訴訟請求。

法律依據(jù)：依據(jù)規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供;用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。對于用人單位保存勞動合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定均要求了2年的保存期間，用人單位在此期限之內(nèi)應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。如訴訟請求針對2年之前提出，則需要勞動者舉證。

誤區(qū)五：擁有隨時解除勞動合同權(quán)

案例：謝某系某商業(yè)公司銷售部經(jīng)理，與該公司簽訂有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限勞動合同。該合同約定，如果合同履行期間謝某提出辭職，應(yīng)提前一個月提出，經(jīng)公司批準后辦理各項工作交接方可。2011年7月25日，謝某向該公司遞交辭職申請，在公司尚未批準且未辦理工作交接的情況下，謝某于次日即不來上班，并跳槽到另外一家公司工作。后該公司提起勞動仲裁，要求謝某賠償其公司造成的經(jīng)濟損失5萬元。訴訟中，謝某稱其作為勞動者有隨時解除勞動合同的自由，勞動法并無強制勞動的規(guī)定，故其無需向公司賠償任何損失。最終，法院酌情判決謝某向該公司賠償經(jīng)濟損失2萬元。

法律依據(jù)：《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，勞動者的單方解除權(quán)也并不是絕對的自由，法律之所以有時間方面的限制，就是為了保證用人單位能有合理時間來尋求接任者，保證公司業(yè)務(wù)開展的延續(xù)。如果用人單位能夠提供較為充分的證據(jù)證明其因勞動者的突然離職行為受到經(jīng)濟損失，法院一般會支持其關(guān)于損失賠償?shù)恼埱蟆?/p>

以上案例中員工的訴求看似合情合理，但是沒有法律依據(jù)為支撐，自然不能勝訴。這也提醒企業(yè)，在勞動合同管理方面要形成完整的體系，比如員工入職離職記錄表，員工外出病假請假條，員工離職證明單等，要有詳細記錄，注意保留原件，形成證據(jù)鏈。同時對于勞動合同法方面的法律常識要普及?？炻蓵鶕?jù)企業(yè)會員要求，定期為他們進行上門法律培訓(xùn)，提高員工整體法律意識，減少員工和企業(yè)之間不必要的合同糾紛。我想你的企業(yè)也需要!