口頭解除勞動合同合法嗎

根據(jù)《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明?！薄秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！比绻麊挝徊怀鼍呓獬蚪K止勞動合同的證明書，用人單位應(yīng)承擔(dān)補(bǔ)正及賠償責(zé)任。所以，雖然法律規(guī)定了解除或者終止勞動合同行為應(yīng)采取書面形式，但書面形式并不是單位解除或者終止勞動合同行為的實質(zhì)要件。

勞動合同法設(shè)定的“企業(yè)應(yīng)出具解除或終止勞動合同的證明書”，只是為了便于勞動者到新單位就業(yè)及到社會保險局辦理領(lǐng)取失業(yè)金手續(xù)。單位口頭解除勞動合同的行為是否成立、生效，應(yīng)根據(jù)勞動者勞動合同被解除的客觀事實和法律依據(jù)，來判斷單位是否解除或終止解除勞動合同的行為。

用人單位與勞動者解除勞動合同通知書的書面證明并不是勞動合同解除的法律事實成立的依據(jù)，而是對該法律事實的確認(rèn)、宣告。因此，單位抗辯“單位的口頭解除勞動合同行為不具有法律效力的理由”沒有事實和法律依據(jù)。

“口頭解除勞動合同”事實尚未確認(rèn)是否存在“口頭解除勞動合同”的事實，應(yīng)如何判定，由誰來舉證呢。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

總的來說，勞動爭議仲裁的一般舉證規(guī)則是“誰主張，誰舉證”。

因此，如果是勞動者主張用人單位“口頭解除勞動合同”，應(yīng)當(dāng)對用人單位單方解除勞動合同的事實作出合理陳述并提供證據(jù)予以證明，否則將依法承擔(dān)舉證不能的不利后果。

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