對于勞動合同的單方解除權(quán)，有沒有以及要不要設定行使期限限制

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”，用人單位可以解除勞動合同。理論上一般將此總結(jié)為用人單位享有的單方解除權(quán)，即在符合法定條件時，用人單位可以單方面解除勞動合同，而無需支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

(1)單方解除權(quán)性質(zhì)上為形成權(quán)，即不須由對方當事人同意便可發(fā)生法律效力。

(2)單方解除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同。無效勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力，當然也就談不上解除勞動合同了。

(3)單方解除勞動合同的行為必須在勞動關系終止之前。勞資雙方的法律關系，本質(zhì)上并非勞動合同關系，而是勞動關系。沒有勞動合同，或者雖有勞動合同但已不再履行其約定的權(quán)利義務，勞動關系依然存在。

《勞動合同法》第三十九條更準確的表述應當是：用人單位可以解除勞動合同或終止勞動關系。如果不考慮行使期限問題，勞動合同期限屆滿后，雙方仍存在勞動關系的，仍發(fā)生單方解除權(quán)問題。

對于勞動合同單方解除的期限，《勞動法》、《勞動合同法》及其實施條例均未規(guī)范。原《企業(yè)職工獎懲條例》第二十條規(guī)定：“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月?！痹搶徟鷷r間不能直接認為是勞動合同單方解除權(quán)的行使期限，但可以作為分析的基礎觀點之一。

從理論上來說，符合單方解除勞動的條件之后，一方長期不行使該權(quán)利，但仍允許其行使該權(quán)利，會使另一方產(chǎn)生不安定感，是否公平，值得探討。

《合同法》第九十五條規(guī)定：“法律規(guī)定或者當事人約定解除權(quán)行使期限，期限屆滿當事人不行使的，該權(quán)利消滅。法律沒有規(guī)定或者當事人沒有約定解除權(quán)行使期限，經(jīng)對方催告后在合理期限內(nèi)不行使的，該權(quán)利消滅?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2003]7號)第十五條第一款規(guī)定：“對方當事人沒有催告的，解除權(quán)應當在解除權(quán)發(fā)生之日起一年內(nèi)行使，逾期不行使的，解除權(quán)消滅?！?/p>

理論上一般認為該規(guī)定屬于除斥期間，即解除權(quán)的法定存續(xù)期間，超過一年后，解除權(quán)即喪失，當事人不能再行使該項權(quán)利。實踐中有觀點認為，當《勞動合同法》沒有規(guī)定時，可參照《合同法》規(guī)定適用，因此可適用該一年期限。如果勞動合同一方當事人享有單方解除權(quán)，超過一年未予行使，該權(quán)利即告喪失，不能再單方解除勞動合同。

勞動合同中的解除權(quán)與民商事合同有著重大差別。勞動合同的首要目的是實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)，保障勞動者享受工資等基本權(quán)利，而非“交易”，而且在勞動關系中，即便產(chǎn)生解除權(quán)，在其實際行使前，雙方仍在繼續(xù)履行勞動合同。在勞動法學界，也尚未形成直接適用民商法除斥期間的理論，直接適用未必妥當。

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