1、競業(yè)禁止必須要有明確的保護標(biāo)的

用人單位必須有確需保護的合法利益的存在，才可以與員工訂立競業(yè)禁止條款。以防止用人單位泛泛的、無明確保護標(biāo)的而與員工簽訂競業(yè)禁止條款，從而限制員工的擇業(yè)自由。所謂合法利益，是指企業(yè)主有值得保障的權(quán)益存在。主要包括用人單位的技術(shù)秘密和經(jīng)營機密。對于用人單位對員工進行的特殊培訓(xùn)，也是一種合法可受保護的利益。至于，有沒有值得保護的利益，應(yīng)該由用人單位負舉證責(zé)任。

2、競業(yè)禁止的義務(wù)主體不宜過寬

用人單位既然是為了防止其合法利益受損，而與員工訂立競業(yè)禁止條款，則競業(yè)禁止的義務(wù)主體應(yīng)該也是以其離職后的競業(yè)會造成企業(yè)受到損害為范圍，而不能及于所有的員工。競業(yè)禁止的義務(wù)主體應(yīng)當(dāng)限制在接觸、了解或掌握企業(yè)技術(shù)秘密和經(jīng)營機密的高級管理人員、技術(shù)研究人員、財務(wù)管理有員、銷售人員等范圍內(nèi)。對于在工作中不可能接觸到任何經(jīng)營機密、商業(yè)秘密等對用人單位及其競爭對手有價值信息的員工，即使簽訂了競業(yè)禁止契約，也應(yīng)當(dāng)無效。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)避免不論員工從事的崗位、文化程度及其是否接觸到企業(yè)商業(yè)秘密，一律簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的現(xiàn)象。

3、競業(yè)禁止的年限應(yīng)當(dāng)合理

競業(yè)禁止是用人單位保護其技術(shù)秘密和營業(yè)機密，以便維持其優(yōu)勢地位。因此，技術(shù)秘密和營業(yè)機密的時效性，對競業(yè)禁止合理年限的確定具有十分重量的意義。而技術(shù)秘密和營業(yè)機密性質(zhì)，決定其時效。有的技術(shù)秘密和營業(yè)機密維持一個企業(yè)競爭優(yōu)勢可能是終身的，如**可樂公司的飲料配方;有的技術(shù)秘密和營業(yè)機密維持一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢可能是曇花一現(xiàn)，如電腦的視窗操作系統(tǒng)，幾乎每年都在更新?lián)Q代。可見，由于各行業(yè)情形不同，競業(yè)禁止的年限難有絕對標(biāo)準(zhǔn)。因此，如何確定競業(yè)禁止的合理年限，還有待于進一步的探討。目前，在我國法律沒有明確的規(guī)定下，可以參照相關(guān)法規(guī)，將競業(yè)禁止的年確定為限最高不超過三年。具體到每一件案件，還應(yīng)根據(jù)技術(shù)秘密和營業(yè)機密的性質(zhì)，對競業(yè)禁止的年限予以合理的確定。

4、競業(yè)禁止的地域不宜過廣

競業(yè)禁止的地域的確定，是一件比較困難的事情。在實踐中，往往是以用人單位的業(yè)務(wù)所遍及的范圍為標(biāo)準(zhǔn)來確定競業(yè)禁止的地域。筆者認(rèn)為，這種做法缺乏一定的合理性。在現(xiàn)代社會的大規(guī)模生產(chǎn)、流通形勢下，一個單位的業(yè)務(wù)，或大或小，往往是遍及全國各地，這樣，員工就會因簽訂了競業(yè)禁止條約而失去再就業(yè)的機會。筆者認(rèn)為，以用人單位的競爭利益是否受影響和員工的就業(yè)自由是否受到不合理的限制來確定競業(yè)禁止的地域，似乎較具說服力。在實際操作上，要看用人單位在多大范圍內(nèi)有影響及影響程度如何，及在多大的范圍內(nèi)存在著商業(yè)秘密的經(jīng)濟利益。如果一個區(qū)域內(nèi)用人單位的業(yè)務(wù)量僅是微量的，甚至沒有，這就說明員工在這一區(qū)域內(nèi)就業(yè)，不會與原單位發(fā)生競爭關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)被禁止。

5、競業(yè)義務(wù)不應(yīng)超過員工的從業(yè)范圍

所謂競業(yè)義務(wù)，就是指員工離職后不得從事的業(yè)務(wù)或工作。對此，有人提出，為了在實踐中便于操作，應(yīng)以用人單位營業(yè)執(zhí)照上所確定的用人單位所從事的行業(yè)為范圍。筆者認(rèn)為，以用人單位的批準(zhǔn)的營業(yè)范圍來確定競業(yè)業(yè)務(wù)，就會對員工造成不合理的競業(yè)。因為用人單位的實際經(jīng)營業(yè)務(wù)往往小于申報的營業(yè)范圍，要求員工對用人單位實際并不經(jīng)營業(yè)務(wù)承擔(dān)競業(yè)義務(wù)，對員工是不公平的。對此，有人又提出以用人單位的實際經(jīng)營的行業(yè)為范圍。筆者認(rèn)為，此范圍同樣會使競業(yè)義務(wù)將擴大至不合理的范圍。一般情況下，員工不可能觸及用人全部經(jīng)營行業(yè)，讓員工對自己并不涉及的行業(yè)承擔(dān)競業(yè)義務(wù)，是不合理的。因此，競業(yè)義務(wù)不能超過員工的從業(yè)范圍。但這并不是說競業(yè)義務(wù)為員工的從業(yè)范圍，而應(yīng)當(dāng)小于或等于員工的從業(yè)范圍。這個范圍應(yīng)該限定在員工因為在企業(yè)內(nèi)服務(wù)，有學(xué)習(xí)或接觸到特殊專門的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，否則，競業(yè)禁止就失其因果性。當(dāng)然，有關(guān)是否為受保護之特殊知識，企業(yè)主應(yīng)負舉證責(zé)任。

6、競業(yè)禁止應(yīng)支付補償費

用人單位給員工經(jīng)濟補償，是競業(yè)禁止協(xié)議生效的基本要件。競業(yè)禁止畢竟限制了員工的生存權(quán)利和自由擇業(yè)權(quán)利，員工會因為不能到相關(guān)企業(yè)就職，收入和生活質(zhì)量會不同程度的降低，如果員工得不到相應(yīng)的補償，就會造成新的利益不平衡。而通過補償金的支付，不僅員工的損害可以彌補，而用人單位支付一些金額以保障其較大利益也是值得的。在補償?shù)臄?shù)額上，目前只有在行政法規(guī)中作了原則性規(guī)定，實際履行情況是用人單位往往將標(biāo)準(zhǔn)約定得較低。對此，有人提出不低于員工所在地方控制的最低生活費標(biāo)準(zhǔn)。也有人參照深圳或珠海規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，提出平均年補償費不低于年工資總額的2/3或1/2。筆者認(rèn)為，補償費的數(shù)額不但要滿足員工的生活水平不能明顯降低，而且要充分體現(xiàn)對競業(yè)禁止的調(diào)節(jié)功能。在具體的操作中，以不低于該員工離職前一年的工資總額的1/2為最低標(biāo)準(zhǔn)，采取逐年提高的方法，第二年為2/3，第三年為全部工資總額。這樣，年限越長，用人單位的負擔(dān)也就越大，就會使用人單位對競業(yè)年限作出考慮，通過補償費用數(shù)額的調(diào)節(jié)，使得競業(yè)年限趨于更加合理。

從上文可以看出約定競業(yè)禁止，法律效力來源于當(dāng)事人的約定，體現(xiàn)了當(dāng)事人自治的原則。一般來說，約定的競業(yè)限制條款一般應(yīng)當(dāng)包括競業(yè)限制的具體范圍、競業(yè)限制的期限、補償費的數(shù)額及支付方法、違約責(zé)任等內(nèi)容。更多的法律知識請上律霸網(wǎng)進行專業(yè)咨詢。