案例背景

2014年7月，蔣（化名）向一家工程設(shè)備公司申請項目采購。一年后，由于工作出色，蔣被提升為采購部項目經(jīng)理。同年11月，公司突然通知她，她從采購部調(diào)到市場部擔任項目開發(fā)代表。蔣覺得自己不能勝任新的工作，兩次以書面形式告訴公司他不愿意調(diào)任，但公司仍然強迫蔣立即向市場部報告。蔣對此非常生氣，仍然留在采購部

一周后，公司以蔣不在市場部和礦工部門工作為由終止了與他的勞動合同。蔣為此提出了勞動仲裁，但沒有得到支持。后江向鼓樓區(qū)法院起訴該公司，要求該公司支付2.5萬元的經(jīng)濟賠償金，并補足未繳納的社會保險

律師聲明

中國《勞動合同法》第40條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，也不得從事用人單位安排的其他工作

（2）勞動者不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整后仍不能勝任本職工作

（三）訂立勞動合同的客觀條件發(fā)生重大變化，致使勞動合同不能履行的，且用人單位與員工協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致

因此，公司如要解雇員工，必須具備上述法律原因。只有在公司履行提前30天通知員工的義務(wù)或向員工支付一個月工資的額外通知費后，才能終止勞動合同

如果公司無上述法律規(guī)定的理由解雇您，則屬于非法終止勞動合同，需要承擔《勞動合同法》第87條規(guī)定的賠償責(zé)任，“用人單位違反本法規(guī)定終止或者終止勞動合同的，應(yīng)當按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動者支付補償”

勞動合同法第47條規(guī)定，根據(jù)勞動者在本單位工作的年限和每年一個月的工資標準，向勞動者支付經(jīng)濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，如果工人的月薪高于上一年度由直轄市人民政府或設(shè)區(qū)市人民政府公布的該地區(qū)雇員平均月薪的三倍，則應(yīng)向雇員支付半個月的工資作為經(jīng)濟補償用人單位所在地區(qū)的經(jīng)濟補償標準為職工月平均工資的三倍，支付經(jīng)濟補償金的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或解除前12個月內(nèi)的平均工資，新《勞動合同法》實施后，用人單位不得以法律以外的任何理由解雇員工，否則將承擔一系列法律后果。這是《盧巴》編輯解釋的相關(guān)知識。com表示，員工因工作變動而被解雇。雇主不得以法律以外的任何理由解雇雇員。如果您有其他問題，歡迎您在本網(wǎng)站上進行法律咨詢