1、 工人是否加班，應(yīng)由誰(shuí)承擔(dān)舉證責(zé)任

加班是指在規(guī)定的工作時(shí)間以外繼續(xù)工作。舉證責(zé)任是指當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)證明自己的主張，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。在民事訴訟中，舉證責(zé)任一般基于誰(shuí)主張誰(shuí)提供證據(jù)的原則，即提出請(qǐng)求的人必須證明請(qǐng)求的合理性，否則將得不到法律的支持。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任并不完全符合民法中誰(shuí)主張誰(shuí)提供證據(jù)的原則，而是規(guī)定了部分舉證責(zé)任應(yīng)由用人單位承擔(dān)。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解法》第6條規(guī)定：“如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方應(yīng)負(fù)責(zé)為其索賠提供證據(jù)。如果與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于雇主的控制和管理，雇主應(yīng)提供；如果雇主未能提供，則應(yīng)承擔(dān)不利后果。”

付款暫行規(guī)定規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，保存至少兩年備查。工資支付記錄表主要包括用人單位名稱、勞動(dòng)者姓名、支付時(shí)間、支付項(xiàng)目和金額、加班工資金額、金額等應(yīng)付新臺(tái)幣，扣除的項(xiàng)目和金額，實(shí)際支付的金額，等“

因此，員工因加班與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，可以向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)，要求用人單位提供工資單，以證明員工的工資是否包含加班工資。如果有加班工資，公司應(yīng)提供加班工資的計(jì)算依據(jù)嗯。在實(shí)踐中，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或法院也會(huì)根據(jù)案件或當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)要求單位提供相應(yīng)的考勤表，因?yàn)楣べY的支付通常是根據(jù)考勤情況進(jìn)行的。如果考勤記錄表明員工加班，而雇主沒(méi)有相反的證據(jù)證明加班無(wú)效，則員工的索賠應(yīng)得到支持。部門(mén)經(jīng)理記錄的出勤情況能否作為確定員工不加班的證據(jù)

在這種情況下，企業(yè)提供了張小姐過(guò)去兩年出勤記錄的證據(jù)。考勤記錄是由張小姐的部門(mén)經(jīng)理做的。記錄顯示張小姐沒(méi)有加班。在企業(yè)向仲裁庭提供的民主程序制定和公布的規(guī)章制度中，規(guī)定“員工加班工資按每月出勤率計(jì)算，部門(mén)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)本部門(mén)人員出勤情況并書(shū)面記錄”。根據(jù)《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條，用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，在不違反國(guó)家法律的情況下向勞動(dòng)者公布，行政法規(guī)和政策，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。那么，根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度，部門(mén)經(jīng)理制作的考勤表是否可以作為張小姐不加班的證據(jù)？勞動(dòng)爭(zhēng)議律師認(rèn)為，如果企業(yè)沒(méi)有證據(jù)證明部門(mén)經(jīng)理制作的考勤記錄已經(jīng)與張小姐核對(duì)過(guò)，則該證據(jù)是有缺陷的。原因如下：作為負(fù)責(zé)記錄張小姐出勤情況的部門(mén)經(jīng)理，他由企業(yè)管理，與企業(yè)有直接利益關(guān)系。他記錄的考勤單屬于單方證據(jù)，其真實(shí)性和客觀性無(wú)法核實(shí)。如果證據(jù)能夠被接受，很容易誘使企業(yè)單方面進(jìn)行考勤記錄，損害勞動(dòng)者的利益，不符合勞動(dòng)法“保護(hù)勞動(dòng)者”的立法目的。此外，考勤記錄需要與工人本人核實(shí)，有些地方的規(guī)定也很明確：如《江蘇省工資支付條例》第17條規(guī)定，用人單位應(yīng)建立勞動(dòng)考勤制度，以書(shū)面形式記錄工人的考勤情況，每月與工人核對(duì)并由工人簽字。用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)考勤記錄保存至少兩年。用人單位不得偽造、涂改、隱匿、銷毀勞動(dòng)者的工資支付記錄和考勤記錄。廣東省高級(jí)人民法院和省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)聯(lián)合制定的《關(guān)于適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》和《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見(jiàn)》也規(guī)定，如果用人單位否認(rèn)勞動(dòng)者工作的事實(shí)加班時(shí)，應(yīng)提供證據(jù)予以反駁。雇主可使用電子考勤記錄登記工人的工作時(shí)間，但是必須提前提交給工人確認(rèn)。工人只能對(duì)加班工資提出否定性索賠。這里所謂的“否定性索賠”是指工人在沒(méi)有任何證據(jù)支持的情況下就加班提出的索賠。劉律師認(rèn)為，工人應(yīng)該積極收集加班的證據(jù)。例如，張小姐可以向公司負(fù)責(zé)人或其直接上司發(fā)送電子郵件作為工作報(bào)告，或保留電話錄音，或提供證人證詞證明她在受雇期間加班。在實(shí)踐中，特別是對(duì)于一些天價(jià)加班費(fèi)的案件，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或負(fù)責(zé)審理的法院，當(dāng)雙方?jīng)]有證據(jù)證明其索賠時(shí)，即使雇主因?yàn)闆](méi)有直接證據(jù)可以反駁而接受雇員的加班費(fèi)請(qǐng)求，它通常會(huì)根據(jù)公平原則作出自由裁量決定，因此，它只部分支持工人對(duì)加班工資的要求。因此，如果員工能夠主動(dòng)收集加班事實(shí)的證據(jù)，可以更好地維護(hù)自己的合法權(quán)益

對(duì)于實(shí)行考勤的雇主和崗位，員工應(yīng)該仔細(xì)檢查自己的考勤記錄是否與實(shí)際考勤相符。如果不一致，他們有權(quán)向雇主提出異議，并拒絕在考勤記錄上簽字確認(rèn)（或?qū)愖h連同簽名一起書(shū)寫(xiě)）。如果一些雇主有非法操作考勤記錄（如僅根據(jù)法定通勤時(shí)間打卡，但拒絕記錄工人加班等），工人可以向相關(guān)的勞動(dòng)部門(mén)報(bào)告。千萬(wàn)不要因?yàn)椤皩?duì)不起”而在不符合客觀實(shí)際的考勤單上簽字，否則可能會(huì)成為員工收回加班工資的障礙

IV.用人單位應(yīng)如何做好員工加班管理

一般來(lái)說(shuō)，用人單位應(yīng)合理安排員工的工作量。如果一個(gè)企業(yè)的大多數(shù)員工需要經(jīng)常加班，這不是正?，F(xiàn)象，必須引起注意。如果由于企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)，用人單位無(wú)法避免加班，沈律師建議用人單位應(yīng)采取以下措施減少類似糾紛：

（1）制定合法有效的企業(yè)規(guī)章制度。用人單位應(yīng)當(dāng)制定合法有效的規(guī)章制度，建立健全加班審批管理制度，嚴(yán)格執(zhí)行加班申請(qǐng)流程。如需加班，部門(mén)應(yīng)在加班前將加班申請(qǐng)?zhí)峤蝗肆Y源部審核并報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。規(guī)定除特殊情況外，未經(jīng)批準(zhǔn)，員工不得在公司加班。要求員工充分利用規(guī)定的工作時(shí)間完成工作量，提高工作效率，嚴(yán)格控制加班。批準(zhǔn)員工加班工資，實(shí)行加班與績(jī)效考核掛鉤的工資制度，盡量避免不必要的加班。為了更好地向工人宣傳，雇主還可以在勞動(dòng)合同中約定加班審批制度

（2）正確計(jì)算工人加班工資。建議用人單位在勞動(dòng)合同中明確勞動(dòng)者的工資金額，以避免日后發(fā)生不明確的糾紛。支付工資時(shí)，在收到當(dāng)月所有工資之前，員工必須準(zhǔn)備一份包括加班工資在內(nèi)的工資調(diào)節(jié)表并簽字。這樣做的好處是有效保存相關(guān)證據(jù)，避免員工在未來(lái)任意追索加班工資的情況發(fā)生。

（3）在休息日以補(bǔ)休代替加班工資?！秳趧?dòng)法》第44條第2款規(guī)定，“如果工人被安排在休息日工作，而不能安排補(bǔ)假，則應(yīng)支付不低于其工資200%的工資”。因此，如果雇主安排工人在休息日加班，雇主有權(quán)優(yōu)先安排工人休補(bǔ)假，而不是支付加班工資