案例簡介：

2013年8月中旬，劉向一家科技公司申請負責銷售。工資商定為每月4000元。當時雙方沒有簽訂勞動合同。公司通知劉于2013年8月16日至2013年8月30日參加為期兩周的新員工入職培訓。培訓時間與公司工作時間一致。培訓內容為：了解公司內部結構和業(yè)務流程，學習規(guī)章制度等。培訓后，劉通過了單位考試。2013年9月1日，劉先生正式上任，用人單位與劉先生于2013年9月1日至2014年8月31日簽訂了勞動合同。2013年10月15日，當劉收到工資時，他發(fā)現(xiàn)他的工資是從2013年9月1日開始計算的。劉很困惑，問公司為什么。公司答復說，工資從勞動合同生效之日起計算。培訓期間不計算工作時間，不支付工資。2014年8月31日，公司表示合同到期，公司不愿意與劉續(xù)簽合同。該公司還表示，將支付一個月的工資作為終止勞動合同的經濟補償。劉認為，雙方合同的履行從2013年8月16日開始，公司應再支付半個月的經濟補償。公司斷然拒絕。劉隨后于2013年9月18日向勞動人事仲裁委員會提交了仲裁，要求公司支付培訓期間的工資和終止半個月勞動合同的經濟補償金

判決結果

仲裁庭認為，劉被公司錄用后，公司安排了崗前入職培訓，在此期間，他必須遵守公司的規(guī)章制度和通勤規(guī)定。培訓的目的也是了解公司的情況，為公司的工作做好準備。因此，劉和本公司具備建立勞動關系的要素，因此，確定2013年8月16日至2013年8月30日的培訓期間存在勞動關系。仲裁委員會支持劉的仲裁請求

首先，劉在培訓期間與公司建立了勞動關系。根據(jù)《勞動和社會保障部關于建立勞動關系有關事項的通知》（勞社發(fā)[2005]12號）的規(guī)定。建立勞動關系必須滿足三個條件：

（I）雇主和工人符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格。換句話說，工人是法律意義上的工人，而不是童工、在校學生或退休人員。用人單位也應當是法律意義上的單位，是必須登記、批準的合法組織。這些主體資格的鑒定在提交和驗收時已經過審查

（II）雇主依法制定的勞動規(guī)章制度適用于工人。勞動者受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動。本文界定了勞動關系標準在管理中的從屬屬性。在工作期間，雇主和工人都是管理角色的管理者。勞動者受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動。在勞動關系確認案件的審理中，爭議的焦點是

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務不可分割的一部分。本文闡述了勞動者提供勞動的方向，勞動者的勞動內容必須是用人單位的業(yè)務構成

其次，用人單位和勞動者自就業(yè)之日起就與單位建立勞動關系?！秳趧?a href='http://m.shkps.cn/contract/1.html' target='_blank' data-horse>合同法》第七條規(guī)定，用人單位應當自勞動者就業(yè)之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。根據(jù)上述法律規(guī)定結合本案分析，雖然劉在培訓期間沒有為單位提供正式勞動力，但很明顯，公司對劉進行崗前入職培訓的目的是為了滿足從事公司崗位工作的要求，更好地適應公司的業(yè)務活動，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，因此，總體而言，這些培訓是公司業(yè)務活動的一部分。其次，在培訓期間，劉和公司處于管理和被管理的關系中。劉必須接受公司的指揮和培訓，且雙方均屬于從屬關系。綜上所述，劉與公司有勞動關系