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寧波
勞動爭議解決中的幾個問題
中國處理勞動爭議有兩個直接的法律依據：一是勞動法；二是《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》（以下簡稱《企業(yè)勞動爭議處理條例》）。此外，還有原勞動部發(fā)布的《關于實施勞動法若干問題的意見》和最高人民法院根據上述法律發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，條例、意見和解釋，現(xiàn)階段中國各勞動爭議解決機構受理的勞動爭議范圍包括：
（1）中國企業(yè)、個體經濟組織和員工之間的勞動爭議
（2）國家機關、事業(yè)單位和員工之間的勞動爭議，與本單位建立勞動關系的社會組織和職工。具體而言，它包括以下爭議：
② 勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系的糾紛
③ 職工退休后與未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追繳養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險金等社會保險費發(fā)生的糾紛。目前，司法實踐中對勞動爭議范圍的界定和準確定性主要涉及以下問題：二元勞動關系糾紛的定性問題。目前，我國存在著大量的雙重勞動關系，即勞動者具有雙重職工身份，享有雙重勞動關系。在司法實踐中，工人和雇主之間存在勞資糾紛，不可能確定誰是雇主。例如，由于隱性就業(yè)員工未與新用人單位簽訂勞動合同，用人單位未依法支付勞動報酬、提供勞動條件和待遇，導致下崗職工無法享受應有的權利。一旦發(fā)生勞動爭議，原單位和新單位都推卸責任，使勞動爭議難以順利處理。但是，現(xiàn)行勞動爭議解決法律法規(guī)對雙重勞動關系的爭議解決沒有明確規(guī)定。筆者認為，可以借鑒和推廣實務界的辦案經驗，即下崗職工未與原單位解除勞動關系，與新用人單位發(fā)生糾紛時，應視為雇傭勞動關系，勞動爭議仲裁機構不能接受，即可以由法院直接處理；但與原單位因勞動權利義務問題發(fā)生的爭議屬于勞動爭議，按勞動爭議處理程序處理；退休人員離職后，他們充分利用余熱重新就業(yè)。雖然他與原單位沒有勞動關系，但由于他享受國家養(yǎng)老保險福利，新雇主不需要為他支付社會保險福利。因此，爭議也應根據雇傭關系處理，勞動爭議仲裁委員會不受理此類案件
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