案例介紹

黃被一家研究所醫(yī)院聘用為合同工，為期5年。第二年，黃提議在業(yè)余時間自費上學(xué)學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)同意了。在學(xué)習(xí)期間，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)以學(xué)習(xí)占用工作時間過多為由將他送回人事部，并將其視為下崗冗員。兩年后，黃完成了學(xué)業(yè)，并要求回到醫(yī)院。醫(yī)院以他的職位已滿為由拒絕接收他。人事部隨后將其安排到人才交流中心。與此同時，醫(yī)院停止支付黃的工資和福利。黃不同意，向當(dāng)?shù)?a href='http://m.shkps.cn/laodong/40.html' target='_blank' data-horse>勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。經(jīng)過調(diào)解,雙方達成協(xié)議:辦公室按照輪崗標(biāo)準(zhǔn)重新發(fā)放黃某被暫停發(fā)放的工資福利;；黃在調(diào)解后5天內(nèi)向交流中心報告

評論

這是一個簡單的案例。從某種意義上說，這是由員工培訓(xùn)引起的勞動爭議。關(guān)鍵問題是雙方合同意識淡薄，合同約定不完整，導(dǎo)致勞動爭議

勞動法第3條規(guī)定勞動者有權(quán)接受職業(yè)技能培訓(xùn)。1986年國務(wù)院頒布的《國有企業(yè)實施勞動合同制度暫行規(guī)定》第一章第三條規(guī)定，勞動合同制度下的勞動者享有與其所屬企業(yè)原固定職工同等的勞動、工作、學(xué)習(xí)等權(quán)利，參與企業(yè)民主管理，獲得政治榮譽和物質(zhì)獎勵。這里所指的學(xué)習(xí)應(yīng)包括參加商業(yè)和技術(shù)培訓(xùn)、被選為失業(yè)人員參加正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)以及在業(yè)余時間自費參加各種商業(yè)學(xué)習(xí)。因此，黃的研究是合法的，應(yīng)該得到雇主的支持和鼓勵。但用人單位應(yīng)與其簽訂協(xié)議，說明學(xué)習(xí)性質(zhì)是否占用一定的工作時間，學(xué)習(xí)期間的待遇、工作安排及相關(guān)要求，作為原勞動合同的補充。這樣，就可以依法保護雙方的合法權(quán)益，避免勞資糾紛。在這種情況下，黃進入醫(yī)院并簽署了勞動合同，這是正確的。他要求研究，并得到了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的同意，這很好。然而，雙方?jīng)]有書面協(xié)議，因此在影響工作時間后，黃被解雇，甚至停止支付工資。這里還需要指出的是，黃光裕的裁員安排也應(yīng)該相應(yīng)地改變勞動合同?！秳趧臃ā返谑邨l明確規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。在這種情況下，雙方?jīng)]有在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上變更合同，這是產(chǎn)生矛盾的重要原因