案例：王起訴一家科技公司，稱該公司未依法為其繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，導(dǎo)致無(wú)法在法定年齡退休。最后，法院裁定駁回王的訴訟，理由是王的請(qǐng)求不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍

解釋：根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，如果工人要求補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)，向勞動(dòng)監(jiān)察部門和社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)提出申請(qǐng)。本申請(qǐng)不屬于人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍

2011年7月后，用人單位未為農(nóng)業(yè)戶籍職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)者也應(yīng)向上述機(jī)構(gòu)提出索賠。法院將不再接受賠償損失的要求。此外，要求更正人事檔案，退休手續(xù)和工齡確認(rèn)不在人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件范圍內(nèi)，不應(yīng)提交法院

神話2：沒(méi)有法定時(shí)效期

案例：張于2008年5月加入一家材料公司，雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2011年6月，張從公司辭職，并于同月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，聲稱2008年6月至2011年6月期間在沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下存在雙倍工資差異。最后，法院駁回了張的索賠，理由是他的索賠是長(zhǎng)期的

解釋：根據(jù)法律，如果雇主在雇傭之日起一年內(nèi)沒(méi)有與雇員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付雙倍工資，即在這種情況下，張?jiān)?008年6月至2009年5月期間，在沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的情況下，只能申請(qǐng)雙倍工資差額

神話3：可以再次申請(qǐng)自愿放棄權(quán)利

案例：劉于2009年10月加入一家房地產(chǎn)公司，雙方當(dāng)時(shí)沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。2010年5月，經(jīng)物業(yè)公司提議，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為2009年10月至2011年9月。2010年7月，劉因某種原因辭職，因此他起訴物業(yè)公司，要求其支付2009年11月至2010年4月期間未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。最后，法院駁回了劉的要求

解釋：法律要求雇主與工人簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，其根本目的是保護(hù)工人的合法權(quán)益。一般情況下，如果勞動(dòng)者與用人單位就補(bǔ)充簽訂勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，且補(bǔ)充簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間追溯至雇傭之日，除非勞動(dòng)者能夠提供證據(jù)證明補(bǔ)充簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中的反向簽字行為并非真實(shí)意思表示，否則視為勞動(dòng)者自愿放棄要求雙倍工資的權(quán)利，要求雙倍工資，它不應(yīng)該被支持

神話4：未經(jīng)工傷鑒定的索賠權(quán)

案例：李是一家建筑公司的員工。2010年11月，他因工傷回家治療休息，建筑公司支付了他的工資和醫(yī)療費(fèi)。直到2012年4月，雙方出現(xiàn)矛盾，李向法院起訴，要求建筑公司向他支付一次性傷殘津貼一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)貼和一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)貼，等等，由于社會(huì)保險(xiǎn)行政部門沒(méi)有將李認(rèn)定為工傷，法院最終裁定駁回其訴訟

解釋：如果工人在工作中受傷，用人單位應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)向統(tǒng)籌區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)；用人單位拒絕為勞動(dòng)者申請(qǐng)的，勞動(dòng)者可以在一年內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定。人民法院受理因工傷待遇引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，前提是勞動(dòng)者承認(rèn)工傷和殘疾的程度。當(dāng)社會(huì)保障行政部門未對(duì)工傷認(rèn)定作出結(jié)論時(shí)，勞動(dòng)者向法院提起訴訟要求工傷待遇的，人民法院不予受理（或駁回訴訟）

謬論5：你方在本案中無(wú)需提供證據(jù)

案件：趙某于2010年1月至2012年5月在一家外貿(mào)公司工作，2012年7月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張延長(zhǎng)工作期限和休息日加班工資，但未提供任何證據(jù)。該外貿(mào)公司表示，該公司嚴(yán)格執(zhí)行每周5天、每天8小時(shí)的工作時(shí)間，并提供了與趙簽訂的勞動(dòng)合同的證據(jù)和單方面制作的考勤表，以駁斥趙的說(shuō)法。最后，法院以證據(jù)不足為由駁回了趙的索賠解釋：法律規(guī)定，如果工人要求加班工資，他應(yīng)承擔(dān)加班事實(shí)存在的舉證責(zé)任。但是，勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位有加班證明，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。即使勞動(dòng)者不能提供充分證據(jù)，也應(yīng)提供相對(duì)完整的初步證據(jù)，如考勤卡原件、考勤表復(fù)印件、證人證言、工資單等，辭職當(dāng)月申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付其工作期間無(wú)薪年假工資。該公司表示，朱偉被安排每年休帶薪年假，但沒(méi)有提供證據(jù)。朱也沒(méi)有提供證據(jù)證明他沒(méi)有休帶薪年假或享受無(wú)薪年假的工資。最后，法院裁定，公司在2011年和2012年支付了朱的無(wú)薪年假工資，并駁回了朱的其他索賠

解釋：根據(jù)規(guī)定，如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，雙方有責(zé)任為其索賠提供證據(jù)。如果與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于業(yè)主控制和管理的，業(yè)主應(yīng)提供證據(jù)；發(fā)包人未提供的，由發(fā)包人承擔(dān)不利后果。用人單位保留勞動(dòng)合同文本、工資支付憑證、考勤記錄等，現(xiàn)行規(guī)定要求保留期限為2年，期間由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。如果索賠是兩年前提出的，勞動(dòng)者應(yīng)提供證據(jù)

神話7：勞動(dòng)報(bào)酬總協(xié)議

案例：錢于2010年2月至2012年7月在一所培訓(xùn)學(xué)校工作。雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。合同沒(méi)有明確約定錢的月工資標(biāo)準(zhǔn)，但約定“不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)錢的工資存折轉(zhuǎn)賬記錄，錢的月收入不固定，約4000元。錢離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求學(xué)校按照每月4000元的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。學(xué)校表示，錢的月薪是2000元，其余是加班工資，即錢的加班工資已經(jīng)支付，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也應(yīng)按2000元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。最后，法院駁回了錢的加班費(fèi)申請(qǐng)解釋：根據(jù)現(xiàn)行法律，雇主應(yīng)提供有關(guān)雇員工資標(biāo)準(zhǔn)和付款的證據(jù)。但是，與本例一樣，雇主提交的工資表中顯示的金額與員工的實(shí)際工資一致，并且考勤記錄也顯示有員工描述的加班。在雙方工資構(gòu)成不一致的情況下，法院很難僅憑工人的陳述就接受他們的要求。如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有明確約定，則本案爭(zhēng)議可以避免